高管能力的度量及价值研究综述

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摘要：【关键词】 高管能力; 公司治理; 激励; 研究综述 一、引言 自20世纪80年代中期以来，随着两权分离与薪酬体制改革，人力资本成为公司治理中一个重要的影响因素，而高管这一具有稀缺性和专用性特征的人力资本逐渐成为现代企业生产要素的重要组成部分。在企业经

　　【关键词】 高管能力; 公司治理; 激励; 研究综述

　　一、引言

　　自20世纪80年代中期以来，随着两权分离与薪酬体制改革，人力资本成为公司治理中一个重要的影响因素，而高管这一具有稀缺性和专用性特征的人力资本逐渐成为现代企业生产要素的重要组成部分。在企业经营活动中，管理者如何通过自身能力的发挥制定企业战略、降低组织风险、提升企业绩效，一直是国内外学者关注的热点。Murphy[ 1 ]首先发现高管能力对提升公司价值、摆脱财务困境具有显著的作用。该结论否定了早期研究将公司业绩归因于公司和行业因素而非高管能力的观点，高管特征与行为逐步成为学术和实务界研究的重点。随后，高管能力在公司盈利质量[ 2 ]、风险管理[ 3 ]、会计稳健性[ 4 ]、收购回报[ 5 ]及股票发行[ 6 ]等方面的作用先后得到了证实。研究结论表明高能力的管理者能够更好地理解企业发展目标，更有效地利用公司内部和外部资源，可以为股东和企业创造更多价值。这就决定了低能力或表现不佳的管理者更大可能会被替换，但如果董事会不够强大，或者高管在董事会中拥有太多权力，高管就可能“逃脱”低能力[ 7 ]。这些发现不仅丰富了传统生产函数的内涵，证实了才能这一稀缺要素的价值，而且丰富完善了最优契约和委托代理理论，证实了能力与激励相匹配对寻租行为的抑制作用，对公司治理及薪酬激励提出了新的观点。因此，高管特有的功能(能力、特征、声誉或风格)不仅是企业经营管理不可或缺的力量，而且是资本市场关注企业经营绩效的重要依据，对经济学、金融学、会计学、管理学都具有重要的理论和实践价值。

　　本文从高管及高管能力的内涵、衡量方法和研究热点对国内外研究现状和成果进行了系统的整理和分析，并对现有研究存在的问题及未来研究方向进行了述评与展望，为后续相关研究提供参考。

　　二、高管与高管能力

　　(一)高管

　　高管是指在企业管理者中担任重要职务、负责公司经营管理、制定企业重大战略决策、掌握公司主要信息的具有重要影响的人员。由于学者对重要性影响程度界定的不同，导致研究所选取的高管范围存在差异。狭义的高管指企业主要控制人或掌舵人。Bantel和Jackson[ 8 ]指出公司董事长及总经理是企业战略规划和具体经营的总指挥，对创造企业价值发挥着重要作用。广义的高管指企业重要的管理层和组织者。Krishnan和Park[ 9 ]认为高层管理团队由首席执行官、首席运营官、首席财务官和下一层次最高级别的人员组成，强调高管是一个完整的公司管理架构和队伍，因此对高管的界定主要侧重于个人及团队两方面。

　　(二)高管能力的内涵

　　高管能力是其一系列组织管理技能及领导力的综合[ 10 ]，本质上是能够提高企业组织效率所具备的能力。首先，按表现形式分为显性和隐性能力，涵盖了决策、组织、控制、协调、人格、关系等各个方面;其次，按能力类型分为个人能力和团队能力，领袖主要强调的是个人才能，而企业运营不但需要领袖还需要强有力的管理团队;最后，按能力变化分为静态和动态两类，静态能力指个人和团队现有的能力，动态能力强调个人和团队在实践中随着知识、年龄、阅历、环境等变化带来的才能变化。

　　三、高管能力的衡量

　　目前，管理学和经济学对高管能力的衡量还没有统一标准。随着研究方法的跨学科、跨领域发展，高管能力的衡量方法逐渐多样化。

　　(一)特征法

　　管理者特征是衡量高管能力的傳统方法。年龄、受教育程度、任期等特征一直是高管能力衡量的主要变量。此后，广义的特征测量方法逐步成熟，涵盖了高管业务、概念、人际、个人内驱等各个方面的特征变量，以提升测量的科学性和准确性。Kaplan等[ 11 ]通过引入人力资源学科的特征量表和模型评估高管能力，运用30项测试题对高管的领导力、自身特质、智力、能动力、社交5个维度进行评分以作为能力的量值。传统的特征法和量表法相结合，一定程度弥补了特征法的不足，提高了指标的多样性和说服力。

　　(二)业绩法

　　业绩是考核高管经营成果的重要依据，也是衡量高管能力的间接指标。Hayes和Schaefer[ 12 ]最先采用高管离职与其离职公司和新任职公司的股价变动差异衡量高管能力。Fee和Hadlock[ 13 ]在Hayes法的基础上，利用5年前购买并持有本公司股票直到该管理者离职宣布日所获收益率和高管离职宣布日所获的相对于大盘的收益率来衡量高管能力。Uygur[ 3 ]等则采用CEO离职前公司3年内的平均总资产收益率(ROA)作为衡量高管能力的指标。马立军和周威[ 14 ]运用公司股票的超额收益率以及3年内该CEO的任职经历衡量其能力。

　　(三)工具法

　　衡量高管能力的工具法最早始于运筹学、统计学等学科研究方法的交叉。Murthi等[ 15 ]最早使用数据包络法(DEA)估计管理能力。Leverty和Grace[ 16 ]基于Fama成本模型，建立了基于DEA的企业投入—产出模型，测算出公司的经营效率，以模型残差作为高管能力的衡量值，并通过与其他传统方法的比较证实了DEA方法的有效性。Demerjian等[ 2 ]将DEA方法扩展到不同行业，在Leverty模型的基础上剔除企业层面的影响因素，运用DEA-Tobit两阶段回归模型测算高管能力，并进一步验证了该方法的有效性。

　　(四)其他方法

　　在传统的特征衡量以外，学者们对高管能力的衡量也做了许多有益的探索。Baik等[ 17 ]将媒体关注度作为高管能力的替代变量，通过纸质和网络媒体对CEO评价及报道次数作为其能力的代表。Tervio[ 18 ]根据市场均衡模型，用高管薪酬与公司价值的分布推断高管能力的经济价值。此外，袁春生等[ 19 ]通过企业成长性、行业竞争性及经理人市场发育程度衡量高管能力。

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