多元化视角下的高职院校人事制度改革实践探索

来源：核心期刊咨询网时间：2013-11-26 11:1812

摘要：摘要： 高职院校为了适应经济发展、高等教育形势发展的要求，实施从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制改革， 文章以上海工会管理职业学院实施人事制度改革为例，探索适合高职院校体制的人事制度改革道路。 Abstract： To meet the requirements of t

　　摘要： 高职院校为了适应经济发展、高等教育形势发展的要求，实施从单一的事业编制用人体制到多元化的用人体制改革， 文章以上海工会管理职业学院实施人事制度改革为例，探索适合高职院校体制的人事制度改革道路。
　　Abstract： To meet the requirements of the development of higher education， the reform in the personnel system is implemented in the vocational colleges. This paper discusses several kernel aspects in the personnel system reform suitable for vocational colleges development. Some resulsts of the personnel system reform in Shanghai Vocational Management College of Trade Union are presented.
　　关键词： 多元化；人事制度；改革创新
　　Key words： multi perspective；personnel system；reform and innovation
　　中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0253-03

　　1 探索适应高职院校发展的人事制度改革的必要性
　　1.1 办学模式改革需要人事制度改革 近几年学院为了适应上海市新的经济社会发展需要和上海市教委对职业院校提出的校企合作办学的要求，积极探索与政府、行业、企业合作办学的新模式，以校企合作理事会建设为重点，探索并建立政府、行业、企业和学校四方合作办学的体制和机制，办学模式发生了变化。这就迫切需要人事制度的改革和创新，否则不能适应新的办学模式的要求，也不能做到资源共享、优势互补。因为以往的单一的事业编制用人体制，已经导致了教师来源渠道单一，师资队伍结构、规模发展受到限制，一些有丰富工作经验的企业高、中级技术人员难以调入学院任专职教师，受到体制壁垒的影响，难以转为事业编制。因而，学院十分重视人事制度的改革和创新，积极探索从单一的事业编制用人体制转变为多元化的用人体制的有效途径，以适应学院建设和发展的需求。
　　1.2 人才培养模式改革需要人事制度改革 市场经济的发展和科技竞争已经给职业教育提出了新的挑战，职业教育要围绕“为了每一个学生的终身发展”的教育理念，探索符合人才市场需求的人才培养模式，进行教学改革，教师的角色也逐渐由单一传授知识向多元化角色转变，教师成为教学“组织者、参与者、引导者、合作者、激励者”等多元化角色。职业教育课程的项目化改革为教师角色多元化转变提出了新的更高的要求，高职院校教师不仅要有教学能力、实践能力还要有技术开发和社会服务能力。以往单一的从高校毕业生中选拔教师已经很难适应职业教育发展的要求，高职院校要适应职业教育发展的要求就要从企业、社会多渠道引进教师，而事业单位的人事管理制度也无法解决多渠道引进教师的问题。许多高职院校在新的形势下进行了人事制度的改革，以适应经济发展对职业教育的人才要求，我院也抓住了这个契机，对人才引进和管理模式进行改革实践探索，积累了一定经验，学院制定并实施了《“十一五”师资队伍建设规划》，健全和完善教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元化的人才引进和管理模式，推进了学院师资队伍建设进程，增强了办学实力。

　　2 探索适应高职院校发展的人事制度改革的主要举措
　　要实施多元化用人制度，就要突破事业单位原有的人事制度——以事业单位所有制为基础、固定编制为导向的封闭管理机制，找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推进高职院校人事制度改革的重点、难点和切入点，是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。“十一五”建设发展期间，学院紧紧围绕上海市经济发展方式转变、产业结构升级和工会行业的需求，调整和优化专业结构，使学院专业结构更加适应上海经济社会的发展需要。学院根据专业建设和发展需要不断调整专业教学团队的结构，深化人事聘用制度改革，拓宽了用人渠道，完善教师职业准入制度，实施多元化人才引进和聘用模式，并采用人才遴选机制、岗位竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制等相应的保障措施，最大限度地调动了广大教师的积极性和创造性，实现“人才强校”，增强了办学活力，提高了办学效益。
　　2.1 采取多元化的用人模式，增强用人机制活力 学院从2005年起出台了《关于实施教职工聘用合同试行办法》，突破了以往单一的事业编制用人办法，使我院从单一的事业编制制度过度到以事业编制为主，人事代理、人才租赁、退休返聘为辅的多种编制相结合的编制管理体系。在聘任制度的改革的进程中，学院根据专业人才培养目标的需要和教学团队的实际情况，实行多渠道、多层次的人才引进和聘用模式，不断调整了各类人员的结构比例，逐步形成了合理的、高效的人才引进机制，吸纳各类人才百余人，推进了学院的师资队伍建设进程。以较小的用人成本取得较好的办学效益。
　　学院坚持教学团队建设要与专业定位和人才培养目标相一致，以灵活的用工方式，采取引进和聘用相结合的措施，不断优化专业教学团队结构。以下是实行多元化的人才引进和聘用模式的具体做法：
　　2.1.1 采用退休返聘的方式，聘用企业专家型人才 学院是从培训学校转型为高等职业院校的，原有的师资队伍中高学历、高级职称的教师少，师资队伍结构不合理，不符合教委对高职院校师资队伍结构的要求。这也是许多高职院校存在的问题。为了提高师资队伍的学历层次，学校曾大量引进硕士、博士毕业生，他们专业基础扎实，有发展潜力，但是缺少实践经验和教学经验，在课程项目化教学改革中遇到了重重困难。为了适应专业建设和发展的需要，也为了解决青年教师成长中遇到的实际困难，学院采取退休返聘的方式，以灵活的机制和较为优越的条件，聘用有影响力的行业退休专家。根据文物鉴定与修复专业、珠宝首饰工艺及鉴定等专业建设发展和课程改革的需要，先后聘用的12名具有几十年丰富的行业实践经验的专家，其中有4名被聘为专业带头人。学院为更好的发挥他们的作用，建立“大师工作室”，推行专家带教制，实施“拜师学艺”津贴，鼓励青年教师拜师学艺，这些行业专家一对一的带领青年教师进行专业建设和项目化课程改革，充分发挥了他们在新教师培养、技术创新和技术服务中的作用。经过几年的努力，不仅优化了专业教学团队结构，而且提升了青年教师的执教水平，培养了一批青年骨干教师，逐步形成了由专家引领、青年骨干教师支撑的高水平教学团队。
　　2.1.2 采用人事代理的方式，引进企业技术型人才 由于学院属于事业单位，事业编制成了引进企业技术人员的瓶颈，为了培养出适应上海经济社会发展需要的高职人才，解决教师队伍中缺少具有实践经验的企业一线技术人员的难题，学院采用人事代理的方式，实行编制内外同工同酬，大力度引进具有实践经验的企业一线技术人才充实到教学队伍。来自企业的技术人员缺少教学经验，青年教师缺少实践经验，学院采取“结对子”方式，使富有实践经验的专业技术人员与青年教师结成教学、教研互帮互助对子，共同进步成长。不仅提升了专业技术人员教学能力，而且推动青年教师快速成长为专业骨干教师和优秀青年教师，促进了教学团队的整体素质稳步提升。学院先后引进20多名企业一线技术人员，大大改善了专业教学团队的“双师素质”结构，使大多数专业来自企业的教师比例超过40%。
　　2.1.3 聘请企业人员任兼职教师 为了进一步深化校企合作教育教学改革，完善专业教学团队“双师型”结构，学院采取动态管理方式，以校企合作单位的企业技术骨干为主体，完善兼职教师遴选标准，推进兼职教师资源库优化工程，将企业工程技术人员和能工巧匠充实到兼职教师队伍中，其中来自校企共合作单位的兼职教师比例逐年增加。根据实际教学与合作科研需要，从中遴选、聘用适合的人员，加强职教理论、教学方法、教师职业规范等培训，形成素质优良、相对稳定的高水平兼职教师队伍，使专业课教师专兼职比例达到1：1，逐年提高行业企业技术人员兼职授课比例，形成实践技能课程主要由相应高技能水平兼职教师传授的机制。逐步形成了由专业负责人引领、以双师素质骨干教师为主力、校企互通、身份互认、角色互换、共同管理的“双师结构”专业教学团队。
　　2.1.4 聘请劳模任学生专业导师 围绕培养高素质技能型的人才培养目标，坚持为了每个学生终身发展的理念，推进“素质教育工程”，学院从2006年开始，以劳模育人基地为载体，以劳模导师制为形式，形成了以“爱岗敬业”职业精神为核心的特色德育机制。根据专业建设需求，选择聘请与专业相符的不同行业50多名著名劳模为学生的德育导师、专业导师和就业导师，建设了一支由知名劳模组成的专业对口、带教能力强的劳模导师队伍。近几年，还不断调整劳模导师队伍结构，丰富劳模导师队伍。让学生全面接受劳模导师的教育熏陶，充分发挥了劳模导师在职业理想、专业引领和职业发展上的示范作用，形成了我院素质教育的特色。
　　2.2 采取多元化的管理模式，优化人才管理机制 在拓宽人员来源渠道的同时，加强对岗位管理，在社会保障体系健全的前提下，打破终身制，以“科学管理，按需设岗；强化岗位，竞争上岗；合同管理，优胜劣汰”为原则进行了教师聘任制度改革，建立起适应当前市场经济和高职院校特点的人才管理机制，搭建让教师快速成长的事业发展平台。具体从以下几个方面进行探索与实践：
　　2.2.1 科学管理，按需设岗 以“科学管理，按需设岗”为岗位设置的指导原则，结合上海市高校岗位设置工作，从学院的办学定位和发展目标出发，根据上海市对高校岗位设置的要求和学院专业建设、教学研究与改革、日常管理与社会服务等实际工作的需要，科学确定各类岗位的数量和比例，全校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三个种类，其中专业技术岗位等级设置为专业技术高级岗位分为7个等级，中级岗位分3个等级，初级岗位分3个等级，即一级至十三级岗位。规范了设置各类岗位的责任及任职条件，制定了学院人力资源优化配置的标准，解决了以往因人设岗、重复设岗等问题，使岗位设置与优化人员队伍结构、提高工作效率和办学水平相结合，实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
　　2.2.2 强化岗位，竞争上岗 以“强化岗位，竞争上岗”为岗位管理的指导原则，强化岗位责任和竞争意识，完善了人员竞争上岗、考核评价、奖励激励等管理制度与保障机制，充分了调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高办学效益。在岗位聘任中学院坚持：把岗位聘任与“学校发展方向、与师资队伍建设的要求、与专业建设发展、与教师个人发展”相结合的原则，在岗位聘任中重发展、重需求、重实绩，改变了以往人才评价中重职称、重学历、重资历而轻能力、轻业绩的现象，制定了以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标的考核体系，并特别强调了高职的特点，把教师的职业性与培养学生的职业性相结合，引领教师在注重自身的“双师素质”能力的提升的同时，注重学生的职业素质和实践技能的培养。逐步实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。学院以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“论资排辈”用人机制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。双向选择、自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加爱岗敬业。
　　2.2.3 合同管理，优胜劣汰 以“合同管理，优胜劣汰”为原则”为岗位聘任的指导原则，通过签订聘期合同，依法规范岗位聘用合同管理，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。学院对专业技术岗位、管理岗位实行面向社会公开招聘。公布招聘信息、公开面试和考核，经过严格审核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，不符合任职条件的人员从专业技术岗位、管理岗位转到其他工作岗位或解聘。经过几年的调整，通过竞争上岗的教师和管理人员的开拓意识和责任意识增强了，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可，教职工队伍的整体素质水平逐年提高。
　　当然在探索适合高职院校发展的多元化的人才管理体制和机制道路上，学院也遇到许多困难，也有一些没有解决好的问题，改革创新之路还任重道远。

　　参考文献：
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　　[3]巩六群，才晓茹，张中兴，陈勇，李怀珍.规范考核 科学管理 推动高职院校协调可持续发展[J].价值工程，2012，（03）.

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