胜任力模型视角下企业绩效管理体系构建

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摘要：随着我国市场环境的不断发展，各行各业的竞争力也在随之增加。当前基于胜任力模型视角下的企业人力资源绩效管理已经成为各大企业自身发展、市场竞争、合作多赢、内部控制的必要手段。在工业4.0时代下，我国现代化信息建设水平位居世界前列，各行各业都在紧靠

　　随着我国市场环境的不断发展，各行各业的竞争力也在随之增加。当前基于胜任力模型视角下的企业人力资源绩效管理已经成为各大企业自身发展、市场竞争、合作多赢、内部控制的必要手段。在工业4.0时代下，我国现代化信息建设水平位居世界前列，各行各业都在紧靠现代化信息技术去发展自身。近两年，KPI(关键绩效指标)已作为热点词语被广大媒体引用。KPI是人力资源绩效管理的重点，是用于评估个人绩效的参考标准。建立科学合理的KPI体系，是做好人力资源绩效管理的前提条件。从胜任力模型视角去构建人力资源绩效管理体系是信息时代给人力资源部门提出的新要求，是我国全面质量管理体系赋予人力资源工作岗位的新使命。加强构建人力资源绩效管理体系，有利于规范员工的工作标准，约束员工的工作行为，培养员工之间的竞争意识，加快推进我国人力资源行业的发展，提高我国的经济水平。

　　人力资源绩效管理的现状

　　绩效管理在人力资源管理体系中的比重越来越大，人力资源管理体系顾名思义也是人事管理体系，涉及个人薪酬、关键业绩绩效、员工素质测评、新老员工培训及企业招聘等。科学合理的人力资源绩效管理体系是一个企业保持长期稳定发展的关键举措，是其他管理体系建立的基石，有着战略指导的作用。人力资源绩效管理的特点是要求具备核心能力，包含人际关系协调能力、融合新旧事物的能力、自我评判能力、多维空间想象力等。目前我国人力资源工作领域尚存在着一些问题。众所周知，人才是企业的第一生产力，是社会发展的中坚力量，企业的长久发展离不开人才的努力，但就目前来看，企业的人力资源配置较低，对企业招聘优秀人才的工作造成了极大的阻碍，让企业在损失人才的同时也在一定程度上减缓了企业的发展速度;人力资源绩效管理体系存在的法律漏洞，导致某些员工时常偷奸耍滑，给企业带来极大的经济与名誉损失，阻碍企业的发展;绩效考核标准不够科学合理，导致部分员工不愿配合企业的绩效考核工作，工作态度散漫、工作效率较低。

　　什么是胜任力?图1和图2从宏观与微观角度展示了什么是胜任力与胜任力模型的概念。胜任力事关企业、岗位、个人三方面的发展，个人胜任力的开发挖掘有利于自身知识技能的提高，为更好地展开以后的工作提供了行动指南，提高了个人工作岗位的晋升机会。胜任力是企业的核心竞争力、是个人的优势，在工作中不断激发自己的潜能，不仅能提高个人绩效，还能促进企业的发展。胜任力模型一般有两个层面：表象的和潜在的。表象的胜任力，顾名思义就是直接表现出来的工作能力，比如专业知识的储备与运用、创新思维、分析能力等。一般企业在人力资源绩效管理时，通常会以表象胜任力展开绩效考核工作。潜在的胜任力一般就是人本身具有的特质但自身还没有正确认识到，比如个性、感染力与影响力、价值观等。在工作中，员工的潜在胜任力一般情况下都是由工作搭档、同事、领导先发现的，通常是在某个小组合作、出差或者外派学习过程中不经意流露出来的。

　　“胜任力”的概念最初是由哈佛大学教授麦克兰德(McClelland)提出的，他建议对于人力资源绩效管理体系的构建要重点关注个人自身的实际情况。首先要对个人情况进行调查研究，大致掌握个人能力情况，主要是在实际工作事例中的表现情况，然后把直接影响工作效率的因素统称为胜任力。胜任力是近几年流行的一个新概念，是我国人力资源绩效管理工作不断得到重视的有力体现。胜任力是指在某一工作领域中区别于一般人的能力素质，目前胜任力在我国的人力资源绩效管理活动中起着决定性作用，它为人力资源管理体系的研究提供了新的突破点，因此二者的关系逐渐成了研究的重点。

　　绩效管理与胜任力之间的联系

　　胜任力与绩效管理密切相关，胜任力潜在因素的挖掘开发是提高绩效管理的关键一步，也可以通过胜任力的标准对员工绩效进行预测。判断是否属于胜任力因素的直接条件就是看这个因素是否影响了工作效率和最后的绩效。目前人力资源绩效管理在传统的职能上增加了战略思想活动的职能。在构建人力资源绩效管理体系的过程中，胜任力的融入极大地促进了企业与员工形成互惠共赢的局面，让企业在后续发展中有了无限可能。

　　胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建的重要性

　　胜任力模型的目标之一就是要产生高绩效，其次就是要拥有一些与工作有关却又让人出乎意料的知识储备，然后把人力资源绩效管理体系变成一种能够与市场环境接轨、实时更新的动态系统。利用大数据技术融入的测评系统不仅在人力、物力方面降低了输入成本，还使胜任力测评过程越来越一体化，大大提高了工作效率，有利于帮助员工认识到自身能力，开发潜在胜任力;有利于企业的可持续发展;有利于人力资源管理体系的完善。在绩效管理中，胜任力为企业提供了一种全新的模式，在胜任力视角下的管理体系，为企业的管理注入了新的血液。

　　有效的体系构建策略

　　规定测评指标权重

　　可以从专业知识、工作经验、工作能力、性格、兴趣爱好等方面甄选测评指标，合理的测评指标是制定评分标准的前提。

　　构建合理的评分标准

　　绩效管理体系的构建离不开评分标准，定期对员工进行个人绩效测评是刺激人们挖掘胜任力的潜在能力的有效手段，也是企业持续稳定发展的有力保障。如图所示，是某单位管理人员评估指标样例，希望能给相关企业提供可参考性。

　　建立线上测评系统

　　高效利用大数据分析方法进行绩效管理，借助线上测评机构所研发的科学测评试题对员工进行胜任力测评。

　　加大力度组织培养员工的职业素养，不断开发个人胜任力

　　个人职业素养的不断养成和自我胜任力的开发有着密不可分的联系。定期开展员工职业培训活动，让员工认识到自身存在着巨大潜能，了解胜任力内容，各单位在立足个人基本情况的基础上建立适合员工个人胜任力的培训体系。不定期举办小组赛，交流学习，从而看出个人现阶段的工作情况，提升外显胜任力的同时挖掘潜在胜任力。帮助员工个人成长，有利于绩效管理体系的建立。更好地提高人力资源绩效管理水平和有效提高效率在当今这个大数据时代显得尤为重要。

　　加强绩效管理

　　时代的进步也要求企业的人力资源绩效管理体系进行重新构建与改良。胜任力开发是企业发展的战略支撑。在人力资源管理活动中，要重点关注每位员工的个人情况，同步员工的工作状态，随时做出胜任力测评的调整。加强绩效管理，是企业发展的必经之路。

　　结 语

　　胜任力模型的构建对企业和个人发展来说都是百利而无害的。对于人力资源绩效管理体系构建来看，提高胜任力，首先要让个体认识到什么是胜任力、胜任力的作用，然后对个体胜任力进行大力开发。其次必须要加强绩效管理，建立线上的胜任力测评系统，构建高績效胜任力模型。

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