高校中青年骨干教师培训机制

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摘要：这篇高校教师职称论文发表了高校中青年骨干教师培训机制，随着现代信息技术的发展那，高校教师培训发挥了时代的意义，科技实力竞争的背后是人才素质的竞争，如何实现高校稳定和长远的发展，就要从骨干教师培训机制的问题入手，促进骨干教师培训机制的创新。

　　这篇高校教师职称论文发表了高校中青年骨干教师培训机制，随着现代信息技术的发展那，高校教师培训发挥了时代的意义，科技实力竞争的背后是人才素质的竞争，如何实现高校稳定和长远的发展，就要从骨干教师培训机制的问题入手，促进骨干教师培训机制的创新。

　　[关键词]高校教师职称论文,骨干教师,培训机制

　　一、时代的发展凸显高校中青年骨干教师教育培训的重要性

　　当今已进入知识经济时代，创新成为社会发展的第一驱动力，科技水平成为各国在未来的世界竞争中制胜的关键。科技实力竞争的背后其实是各国人才素质的竞争，而人才的培养结果体现了一个国家教育的现代化程度。高等学校作为培养高素质人才的前沿阵地，其办学水平如何直接影响了向社会输送人才的质量。

　　我国在小学至高中的基础教育阶段，教学水平其实一直处于国际领先地位，人才培养方面与发达国家的差距主要是从大学阶段拉开的。从直面中国与发达国家的高等教育差距出发，教育部号召各大高校以建设“双一流”大学为办学目标，努力提高自己的办学水平，满足社会发展对高素质创新型人才的需要。当今时代，计算机技术的发展日新月异，互联网、云技术、大数据、智能制造等现代信息技术在深刻地改变着人类的生产方式和生活方式，毫无疑问，这种巨变也在深刻改变着人类的学习方式和教育方式。在这个虚拟世界已深刻影响世界的全新时代，高校在进行着深刻的历史转型，高校教师培训也在进行着深刻的历史转型。现代信息技术对人才培养、教师培养提出了新的要求，终身教育已成为全世界新的潮流。

　　面对教育改革的新要求，高校教师普遍感觉到自己的知识不够用，需要不断充电，汲取新知识，以满足教师专业发展现代化的要求。高校教师的培训需求从来没有像今天这样迫切和突出。在加强对高校教师的培训工作中，要把中青年骨干教师的培训作为重点。中青年骨干教师是高等教育发展的中坚力量，他们的能力与素质如何，直接关系着各高校未来的发展前景，关系着高校的人才培养质量。因此，高校必须改变“只重使用不重培训”的观念，构建科学的中青年骨干教师培训机制，加强对中青年骨干教师多种形式的培训。培训是提高中青年骨干教师的能力、素质，保证中青年骨干教师与时俱进的重要途径。中青年骨干教师教育培训的实效性将直接影响高校的稳定、发展和教育教学质量。

　　二、高校中青年骨干教师教育培训机制存在的问题

　　(一)在中青年骨干教师教育培训的战略研究上，缺乏具有指导性的战略规划，缺少一以贯之的理念支撑

　　现在很多高校对教师培训都没有详细的规划。有的高校虽有教师培训规划，但阐述过于简单，对中青年骨干教师的培训工作更是缺少独立的研究。很多高校的教师培训规划都缺少一以贯之的理念支撑，对教师培训标准、要达成什么样的目标和效果没有明确的规定，没有结合本校的专业设置突出本校的教师培训特色;对教师培训的管理机制、运行机制、后勤保障机制、评价机制等缺乏科学的论证，没有起到教师培训规划应起的指导性作用。

　　(二)在中青年骨干教师教育培训的管理机制上，管理模式僵化死板，缺乏应变性及制度弹性

　　首先，缺乏年度培训计划，多是应急型临时培训。现在很多高校在中青年骨干教师的培训管理上普遍存在“吃大锅饭”现象。要么是满足上级主管教育部门的培训要求选派教师外出参训(而且往往出于不耽误教学的需要，选派非骨干教师外出参训);要么是利用学校既定的培训时间(如周一下午或学期末的集中学习时间)跟所有教职工一起进行集中培训，没有根据不同的专业发展需求对教师进行分类培训，更没有针对骨干教师的精准培训。其次，培训流程忽视参训教师的主体地位，没有对参训教师的培训需求进行调研，往往是根据培训专家的专业设置专题，忽略了教师成长的个性化需求。再次，培训内容陈旧、单一，教学方式单调落后。教师坐在那里进行统一学习，学习内容也单调枯燥，主要以听报告为主，没有针对不同的专业进行有针对性的培训。教学方式主要还是那种传统的宣讲模式，缺乏与参训教师的互动沟通，缺少交流、反思、研讨、考察、观摩等实践性和体验性活动。

　　(三)在中青年骨干教师教育培训的保障机制上，教育培训经费缺乏刚性保障，师资力量薄弱

　　很多高校没有专门的用于中青年骨干教师培训的经费预算，国家财政拨款的教师培训经费也没有实行专款专用，导致一些培训需求往往因为经费短缺而落实不了，或是缩减培训项目导致培训效益不高。另外，现在很多高校的教育培训师资力量薄弱，具有实践经验的、创新能力和教研能力俱佳的复合型教师匮乏。很多高校不舍得花钱请有实践经验的专家来校培训也不愿出钱送中青年骨干教师外出培训，导致培训内容缺乏实战性，无法对中青年骨干教师的知识面进行纵深拓展，解决他们在教学实践中积累的问题，无法适应当今的社会转型对教师授课提出的新要求，因此，骨干教师参与培训的热情不高，效果不理想。

　　(四)在中青年骨干教师教育培训的评价机制上，尚未构建起科学的评价体系和反馈机制

　　现在很多高校的教师培训工作尚未做到规范化和合理化，培训前没有要求参训的骨干教师拟定培训计划，向其他教师征求意见、收集问题，带着任务去参训，培训后也没要求骨干教师反馈信息，写培训报告，介绍自己的参训心得、收获。总而言之，高校没有做到根据参训的骨干教师对培训机构、培训师资和培训课程设计的评价及时总结经验、不断调整培训需求、完善培训效果。

　　三、高校中青年骨干教师教育培训机制创新思路

　　(一)树立明确的中青年骨干教师教育培训理念，制订具有指导性的宏观战略规划

　　各高校在中青年骨干教师的教育培训上，要树立素质教育、终身教育、现代化教育的理念。明确中青年骨干教师教育培训就是通过对中青年骨干教师进行新知识、新信息、新技能的补充，加快中青年骨干教师的知识更新，科研能力提升及教学技术手段多样化，达到为教学科研服务、为师生服务、为高校发展服务的培训目的。

　　为使中青年骨干教师教育培训工作长规化、制度化、系统化，就要对中青年骨干教师的教育培训进行前瞻性战略研究，制定具有指导性的宏观战略规划。培训规划的制定首先对中青年骨干教师教育培训的方向、培训标准、要达成的目标和效果要明确规定。规划的制定要周密翔实，对培训的对象、内容、教材、质量以及培训机构之间的关系等重大问题要明确交代。

　　其中，最重要的是对中青年骨干教师所要达到的知识和能力标准进行确定，对中青年骨干教师掌握知识和技能进行认定。在此基础上，做好培训机构与培训对象按专业分工的合理规划，将参训人员做合理安排，把应培训的中青年骨干教师合理安排到相应的不同层次、不同学科的培训机构中去。对培训内容的设计也要予以明确的指导规定。最后，还要明确中青年骨干教师教育培训的激励约束机制。

　　(二)创新中青年骨干教师教育培训的管理及运行机制，增强中青年骨干教师培训模式的灵活性及应变性

　　首先，各高校应每年制定一份中青年骨干教师的年度培训计划，对中青年骨干教师的培训时间、人员安排、培训内容等提前做出部署。中青年骨干教师年度培训计划能切实保证中青年骨干教师的培训正常有序开展，不会因为上级部门的一些临时性培训而抽调不出人手，也不会导致学校的正常教学活动受到影响。其次，在中青年骨干教师教育培训的内容安排上，要改变那种“一刀切”“吃大锅饭”的状况。

　　培训项目的设计要考虑不同学科、专业背景的骨干教师的需求，分别列出不同的培训项目。有的项目专门为某一专业的骨干教师设计，有些项目为不同专业的骨干教师共同设计，形成分层次、分类别、多渠道、多形式的教育培训格局，力求通过这些项目为高校的中青年骨干教师提供各种与同行或专家进行充分交流的机会，以帮助他们解决当前正面对或即将面对的各种问题。总之，在培训前，应对中青年骨干教师的培训需求进行调研，了解他们希望通过培训提升哪方面的知识与能力，然后根据骨干教师的培训需求调整培训内容，安排恰当的培训教师。

　　(三)创新中青年骨干教师教育培训保障机制

　　首先是经费保障。各级财政部门应根据社会的发展需求做好高校骨干教师教育培训的专项经费预算，要确保高校主管单位用于高校骨干教师培训经费总量的投入。必要时，可向社会募捐，可以面向市场筹集经费。各高校应把教师培训教育经费按职工工资总额的一定比例列入学校专项预算，随着学校财力的增强，这个比例应不断提高。

　　每次的骨干教师培训都要严格按照预算进行，要杜绝因为缺乏专项经费而无法落实培训需求或是任意缩减培训项目，影响培训效果的状况。有了培训的专项经费，还要加强对培训经费的刚性管理，要严格审批程序，保证专款专用，其他的高校事务不能挤占、挪用骨干教师培训专项经费。相关审计部门应定期对骨干教师培训经费进行审计，加强对经费使用的监督。

　　其次是培训师资力量的保障。中青年骨干教师培训效果的好坏，培训的师资力量起到了决定性作用。为满足中青年骨干教师拓宽知识视野、促进教育理念和教学实践能力提升、掌握先进的教学技术手段的培训需求，各高校及其上级主管机构应多启用教学经验丰富、具有专业实践经历的、创新能力和教研能力俱佳的复合型教师。要多聘请有丰富实践经验的专家来校授课、培训。必要时，各高校要舍得出钱将国际上知名的专家请来，让他们将国际上先进的教学理念、教学方法传授并展示给中青年骨干教师，以促进本校中青年骨干教师的综合素质与时俱进、与国际现代化教育接轨。

　　(四)创新中青年骨干教师教育培训评价反馈机制

　　科学的评价体系是提高高校中青年骨干教师教育培训质量的重要依据。各高校及其他培训机构在高校骨干教师培训工作进行中和培训后要及时搜集、整理参训教师的反馈信息，了解参训教师对培训机构、培训师资、培训课程设计等的评价、要求，以便各高校及培训机构能及时总结经验，根据参训教师的需求不断调整培训项目，提高培训效果。除了参训教师的意见外，关于培训课程设计是否合理，能否反映社会发展的需求的评价，还应体现在专家评估这一环节上。评估专家要对培训机构的资质、师资水平、课程设计进行严格的审核并提出专业的整改意见，促进骨干教师教育培训工作的顺利进行。培训机构对参训的中青年骨干教师也要进行合理评价。

　　作为骨干教师教育培训过程中的重要环节，建立面向参训骨干教师的考核评价和激励约束机制是提高骨干教师教育培训质量、推动培训工作持续有效进行的重要举措。培训机构在培训课程完成后，应对参训骨干教师进行培训内容的考核，并结合参训骨干教师在培训期间的表现给予合理的评价。骨干教师参训回来要撰写培训报告，汇报自己的心得收获，并将所有的理念与资料与其他教师分享，发挥培训的辐射作用，增强和延伸培训效果。各高校的人事部门应将骨干教师教育培训情况及反馈情况作为骨干教师考核的内容和任职、晋升的重要依据，以此促进中青年骨干教师提高受教育的积极性，高质量地完成学习培训任务，提高教育培训工作效益。

　　参考文献：

　　[1]袁振国.教师培训的历史转型[J].未来教育家,2016(12)：8-9.

　　[2]崔志峰，杨乃军.高校教师培训存在的主要问题及对策[J].教育探索，2007(7)：31-32.

　　[3]廖惠芝.美国大学教师培训培养的经验与思考[J].理工高教研究，2003(4)：20-21.

　　作者：聂杜娟 单位：广东司法警官职业学院

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