气象部门绩效管理存在的问题及对策

来源：核心期刊咨询网时间：2022-05-16 10:3312

摘要：摘 要：提升气象部门绩效管理水平，有助于推动我国事业单位整体改革的战略发展。气象部门作为特殊的事业单位，不仅要承担科研相关的任务，还要履行公益服务的工作职责，机构内部复杂的设置以及角色定位，为气象部门绩效管理工作带来的较大的难度。本文主要分析气象部门

　　摘 要：提升气象部门绩效管理水平，有助于推动我国事业单位整体改革的战略发展。气象部门作为特殊的事业单位，不仅要承担科研相关的任务，还要履行公益服务的工作职责，机构内部复杂的设置以及角色定位，为气象部门绩效管理工作带来的较大的难度。本文主要分析气象部门绩效管理的意义以及存在的问题，并提出几点有效的解决对策，以期能够为气象部门和其他单位带来参考意见。

　　关键词：气象部门;绩效管理;问题;对策

　　绩效管理，是各级管理者和员工为了达到既定目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。有效的绩效管理能够促进工作效能高度提升，推进事业快速发展。

　　一、气象部门概况

　　中国气象局作为国务院气象主管机构，为国务院直属事业单位，主要职能是“承担全国气象工作的政府行政管理”。管理体制实行“气象部门与地方人民政府双重领导、以气象部门为主”的领导管理体制，采取国家、省、地、县四级管理。事业发展所需经费由中央和地方财政共同安排，并有部分创收资金补充。各级气象部门中兼有公益一类和公益二类事业单位，人员结构既有国家编制人员，同时也有地方编制和合同用工人员。

　　绩效管理在具体工作的过程中属于气象部门各项工作的实际保障，建立一支健康的绩效管理队伍也是气象部门未来发展过程中非常重要的一项任务。未来如何才能够提升单位内部绩效管理水平，成为了气象部门当下发展过程中比较关键的一项难题。目前大多数气象部门绩效管理体系尚且没有正式建立，只是将财务预算和公共服务管理纳入绩效考评，信息技术、人事资源、后勤保障还都没有纳入其中。这导致气象部门的正常发展受到了影响。因此，气象部门相关人员应深入研究绩效管理工作中存在的问题，并及时采取有针对性的解决措施，促使自身能够得到健康发展。

　　二、气象部门绩效管理的意义以及重要性

　　1、及时发现部门管理中存在的问题

　　绩效管理是一个周而复始的循环过程，可以看作是一个闭环。在这个闭环中管理者和职工为了同一个目标共同努力共同配合。在绩效实施、考核和反馈过程中，通过定期的数据采集、管理者与职工间的沟通和绩效评价，可以直观反映出在人事管理、技术保障、后勤服务、财务管理等各项工作中存在的具体问题，找出在哪些方面需要加以改进，继而修订目标、改善管理模式，最终实现气象事业的战略目标。

　　2、激发职工作积极性、提升工作能力

　　在我国事业单位发展过程中薪酬制度所遵循的原则，为能者多劳、多劳多得、兼顾平均，伴随着我国各行各业的不断发展与改革，气象部门也需要对薪酬制度进行改革。需要注意的是，伴随着我国与国外企事业单位的不断深入交流，气象部门职工的思想行为也随之受到了影响。为了避免在未来发展过程中气象部门人员流失的境况，需要适时融入奖惩制度，从而激发工作人员工作积极性。运用绩效考评，促发职工的工作潜能，端正工作态度。通过这种管理方式有助于激发职工工作积极性，从而刺激后进人员也不断地进行学习，更加明确工作目标和努力方向。

　　3、有利于现阶段工作和未来的发展

　　未来绩效管理的过程中，气象部门需要明确绩效管理本身是一种相对来说较为科学的管理方法，其内容较为全面同时具有较高的严肃性。主要目的在于保证绩效考核结果的可信度，未来管理者需要了解考核结果之后对其作出调整与改变，对于一些绩效较为突出的工作人员需要给予薪资奖励的同时，在日后的工作中也要进行必要的培养，让其能够更好地发挥出自身能力;对于一些绩效水平相对较差的人员也可以通过必要的培训与教学，让其认识到自己存在的不足，从而进行学习加强，在一定程度上推动气象部门人才培养工作以及科学研究工作，促进自身的进步，进而实现职工个人发展和气象事业整体发展。

　　三、气象部门绩效管理存在的问题

　　1、管理部门认知不足

　　绩效管理工作很多时候需要挖掘个人潜力来提升工作效率，这是组织管理的首要战略目标，可以说战略意义上想要进行成功的管理，就需要绩效管理拥有更好的管理方式与管理流程。具体来说绩效管理在实际开展的过程中包括五个环节，分别是：计划、实施、考核、反馈、结果。但是在实际开展工作的过程中可以发现，很多时候由于多方面原因，我国的气象部门尚且缺乏一套科学、完善的绩效考核管理体系，尤其是缺乏浓厚的绩效管理文化氛围。管理人员在这样的形势下，对绩效管理工作之间的沟通缺乏进一步的加强与控制，因此很多绩效考评内容工作人员都不了解实际情况。这种情况之所以出现，主要的原因就是缺乏对于绩效管理的正确认知，错误的将绩效管理当做人事管理工作，严重影响了绩效管理工作的实际开展情况。气象部门管理人员的工作面比较宽，同时工作内容较为复杂，具体来说很多工作都是以服务和管理为主要的方式，但大多数管理人员更愿意将精力放在提高业务质量和争取项目收入工作中，及时建立健全的绩效管理体系，面对这种错综复杂的人事关系与人情往来也很难真正实施，因此绩效管理难度较大。

　　2、没有科学的绩效目标和合理的标准

　　现阶段多地气象部门还没有制定相对科学合理的绩效目标。在已实施绩效管理的预算和公共服务管理方面，绩效目标的设定是由国家局统一制定模式，各级部门遵照执行，并没有具体细化或者细化不到位，甚至不知道应该如何细化，而其他如人事管理、技术保障、后勤服务等还没有绩效目标可执行。

　　由于气象部门内部处室较多，所以现阶段采用目标管理方式来检查各处室的工作情况，这种粗放式的管理方式导致一些关键处室得到了大多数的目标管理分数，而一些辅助工作的部门将很难得到体现，无法利用这种方式来判定他们是否达到工作标准。由于气象部门不同的处室所负责的内容不同，所以想要制定合理、公平并且能够体现所有处室绩效的标准变得十分困难。除了管理处室所负责的内容不同以外，下属机构更加复杂，气象部门属于公益与科研服務的工作形势，但创收对于气象部门来说同样也是较为重要的一个环节，在实施管理时经常会因为很多阻力而停滞不前。

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