电力论文绩效管理在国有发电企业中的应用

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摘要：绩效管理 相比传统管理模式更加先进优化，应用得当可以促使企业良性健康的发展。本篇 电力论文 阐述绩效管理的应用在国有发电企业中的优势，分析绩效管理的应用在国有发电企业中的不足，研究怎样运用绩效管理提高国有发电企业管理水平。 推荐期刊：《 中国电

　　绩效管理相比传统管理模式更加先进优化，应用得当可以促使企业良性健康的发展。本篇电力论文阐述绩效管理的应用在国有发电企业中的优势，分析绩效管理的应用在国有发电企业中的不足，研究怎样运用绩效管理提高国有发电企业管理水平。

　　推荐期刊：《中国电力》是全国性综合类专业技术月刊，发行范围覆盖全国各省、市和香港、澳门特别行政区，以及北美、欧洲和亚太地区。拥有大量的国内外读者。《中国电力》主要报道全国发电厂、电网、供用电等有关电力生产运行、设计施工、科学研究以及电力信息资源开发利用的成果，加强经营管理方面的经验介绍.

　　1绩效管理的应用在国有发电企业中的优势

　　目标的确立与分解下放与传统管理模式不同，绩效管理在各种制度的基础上提炼出最全面的公司目标，再分解下放到各责任主体。主管机构分散下达各项任务的模式相比，绩效管理的目标化更具有导向性，目标更加明确，便于针对目标制定总体的执行计划。同时目标的分解可以明确责任的划分与大小，以便于下属部门依据自己的责任制定有效的工作计划。 绩效管理不仅是一个目标的确立，更重要的是对于目标的分解下放。在利润中，发电量、燃料成本、各项预算费用的控制等都是支撑利润的根本。

　　因此，将支撑利润完成的因素分解下放到责任部门，责任部门将影响因素继续分解，并依据责任大小划分权重，核算出完成情况与绩效奖金的发放，才能避免大家一起承担责任便无人真正承担责任的情况。这种责任目标鱼骨式的分解是绩效管理最重要的一个方面。

　　评价的量化与多维性客观性,绩效管理与传统管理模式相比最大的特点就是将模糊的管理过程量化为精细的管理。具体表现为量化目标与评价标准。

　　绩效管理模式将任务的执行转化为有效的沟通过程，任务目标的确立、执行过程中报告的上交以及最终评价时分数的应用，都有效杜绝了以往模式中山于理解与沟通不畅导致的任务标的不清楚、执行期限不明确而造成工作效率低下。同时及时对一项任务打一个分数也有效地避免了在今后对人才评价过程中的晕轮效应。除此以外，绩效管理一个最大的特点为360度评价。

　　不仅以直接上级的评价结果作为人才应用的依据，同时还会参考与之工作密切的同级或者下属的评价，这种多维的评价更具有客观性，避免了单方山于个人主观因素导致的评价失真。绩效管理在发电企业应用中不但采用以客观数据来衡量的关键指标，同时采用多级领导的实时评价记录，在后续人才评价中得以应用，避免了传统经济责任制考核带来的弊端。

　　薪酬的动态变化与正向激励,传统模式的管理趋向于结果管理与责罚体系，即弱化对过程的管控，以结果事实说话，大部分的管理条例都是在出现问题时的考核处罚，在没有与之对应的考核奖励时，不论工作完成情况是否有差距，都不会影响薪酬的变化。

　　这种模式会使员工漠视工作过程的考量，而只注重被纳入考核条例中的工作，同时也缺乏正向激励作用。绩效管理正是以过程管控为特点，通过薪酬的变动体现本月的工作情况，起到正向激励的作用。绩效管理带给国有发电企业最大的转变就是山以考核为主变为以正向激励为主。突出体现了绩效管理中目标设定的导向性。

　　让员工知道往哪儿使劲，而不是约束员工的行为。薪酬则山每月固定的金额变为与部门和个人业绩挂钩，实行月月不同的动态发放。相较业绩考核只关注个人行为结果的管理模式，绩效管理中个人业绩与部门业绩，甚至与企业业绩挂钩，更能体现团队合作的理念。在关注自己业绩的同时，还要考虑整个部门的业绩，配合其他同事，才能实现自身利益的最大化。

　　2绩效管理的应用在国有发电企业中的不足

　　绩效管理最大的特点就是目标的量化。通过设定指标及其结果作为员工努力的方向与引导。但就目前在国有发电企业应用情况来看，很多工作项目难以量化为指标，或者虽然量化了指标，却难以将指标进行有效的分解，无法分清权责。这种指标的设立不仅无法达到指标考核的作用，反而变成了互相推诱、无人重视的灰色地带。

　　国有发电企业不同于一般以生产营销为目的的企业。盈利能力除了要受到市场因素的影响，还要承担部分社会责任、保证民生，对于成本的控制与资金自筹的能力也需要在国有企业所属集团内统筹安排，因此许多指标，尤其是管理指标，企业自身可控的范围非常小，在制定指标时就会遇到许多困难。例如党建与团工的工作性质就无法转化为可以量化的指标;供电煤耗这样大型的指标涉及到发电、设备和燃料，影响因素颇多，各个因素对其的影响量也极为错综复杂，如果分解不好，导致权责混乱，分解指标无法体现整体供电煤耗的情况，还不如不对此项指标进行分解。

　　有些指标可以量化也能分清权责，但是在评价取值时的工作量巨大，有可能超越了被评价工作本身，而这样的指标无疑是不够科学、不够合理的，丧失了绩效管理的意义。同时，还有指标的实际值取值采用人工统计，这样便会出现统计错误、互相瞒报、无据可查的情况。 绩效管理在设计指标体系的原则之一是可低成本获得，考核方法不能过于复杂，尽可能从报表上获得。因而，许多需要衡量该项工作的指标在采集实际完成值时工作量巨大，例如财务部的报表准确率，每月财务报表多到除了财务工作人员，无法再有监察人员去查看每一份报表的准确性，从而无法统计出“准确率”的实际值。这样需要耗费大量人力去获取的指标只能弃而不用。同时，大量管理类的工作并没有相应的报表去支撑每月实际值的采集，只能部门间手动统计、相互考核，这样考核结果的客观性与真实性便会大打折扣。

　　3结语

　　绩效管理本身的局限性加之管理人员对绩效管理的误读，使得企业在应用绩效管理时阻力巨大，效果差强人意，或废弃不用，或流于形式。我们应该正确理解绩效管理的内涵，它有着其他管理模式无可比拟的优越性，但也不是一把完美的万能钥匙，我们在应用任何管理模式时都应取其精华、去其糟粕，才能成为企业管理有效的工具之一。

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