简述造成国有企业大学生员工流失因素及解决策略

来源：核心期刊咨询网时间：2017-09-25 14:4912

摘要：如今，大学生作为社会的新生力量，他们掌握了先进的理论知识和较高的专业技能，大学生的存在对整个企业及社会进步都产生了巨大影响。但是在目前国有企业中，出现了大学生员工严重流失的现象，为此，本文作者根据国有企业大学生员工流失现状，探讨造成大学生

　　如今，大学生作为社会的新生力量，他们掌握了先进的理论知识和较高的专业技能，大学生的存在对整个企业及社会进步都产生了巨大影响。但是在目前国有企业中，出现了大学生员工严重流失的现象，为此，本文作者根据国有企业大学生员工流失现状，探讨造成大学生员工流失的原因，并且提出了相应的解决方法 ，帮助国有企业更好的留住大学生员工。

　　关键词：国有企业,大学生员工,员工流失

　　在互联网经济时代，人们可以更方便快捷地接触到各类信息，包括各种招聘信息。而作为对新生事物接受和消化迅速的大学生来说，这无疑为他们提供了更大的便利，因此也就催生了国有企业大学生员工大量流失的现状。当然造成这种现象的原因是多方面的，但是这的确应该引起我们的高度重视，并积极地寻求解决办法，为有效留住大学生员工，使企业更加健康稳定的发展做出贡献。

　　一、国有企业大学生员工流失的现状

　　在如今竞争力如此之大的就业市场中，刚毕业的大学生也积极投身于国有企业招聘行列。然而当他们“过五关，斩六将”，被录用后却总有少数应聘者不来报到，放弃入职的机会。更多的是，一部分大学生员工也总是呈现出刚工作数月就草率离职的趋势。据统计，北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业本科以上员工流失率高达64%，硕士、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。另根据披露员工人数的上市银行中报来看，据《第一财经日报》不完全统计，2016年上半年，工行、农行、中行、建行、交行、兴业、中信、招行、民生、浦发等10家银行均出现员工人数减少，上市银行业员工减少人数达到35 558人。也就是说，上半年银行变动人数达到3.5万人。而在这些人中大多数均为刚毕业一两年的大学生。如此高比例的员工流失率给国有企业带来了很多不可避免的困扰，因此社会各相关成员应给予高度关注以及积极寻求解决的办法。

　　二、国有企业大学生员工流失的原因分析

　　(一)企业方面的因素

　　国有企业管理观念陈旧，战略性人力资源观念不强，没有认识到人力资源是企业的第一资源，还总是抱有传统的人事管理观念，过于强调集体利益和企业利益，从而忽视员工利益，漠视基层。而且国有企业缺乏系统而完善的人才管理制度，招聘时没有进行岗位匹配，没有进行详细的人才需求规划。更严重的是，人事管理部门面对大学生的仓促离职无动于衷，认为这是正常现象，没有引起重视，机械地为他们办理离职手续。

　　国有企业的薪酬较低，对员工的激励制度不完善。尽管近几年国有企业的薪酬有了一定幅度的增长，但是对于孑然一身刚步入社会的大学生来说，他们面对住房、交通、饮食等各方面的压力，急需能够满足他们日常生活的工资收入，因此更傾向于高工资的民营或私企。另外，国有企业对员工的激励制度不完善，很多国有企业仍然存在“论资排辈”的现象，刚毕业的大学生急于证明自己的能力而积极地为公司做出贡献，却没有得到应有的物质激励和精神激励，久而久之就会挫伤大学生员工的工作积极性，进而导致厌烦心理。

　　国有企业的用人机制不合理，缺乏正确的用人观念，任人唯亲，奖赏全按关系决定，从一开始就把大学生关在了晋升的大门之外。国有企业只注重引进人才，而不注重培训人才，忽视人才的合理健康发展，从而使大学生的专长得不到发挥。

　　国有企业缺乏完善员工的职业生涯规划体系。大学生刚走上工作岗位，对工作有着美好的憧憬和向往，也会有意识地规划自己的职业生涯，当发现自己在工作岗位上得不到重用，甚至与自己规划的职业生涯道路越走越远，就会产生巨大的失落感，很快就会产生跳槽的想法，去往能够实现自身抱负的公司。

　　国有企业缺乏良好的企业文化，对企业文化的建设重视不够。国有企业领导官僚主义严重，工作方法生硬，只注重工作结果和工作效率，而从不关注底层员工的心里想法，没有对员工进行人文主义上的关怀，使员工在企业体会不到归属感，这种情况一直存在，必然会导致大学生员工的流失。

　　(二)企业外部因素

　　进入21世纪，随着经济的飞速发展，各种民营和外资企业大量崛起，大学生有了更多的选择余地。另外，随着互联网的快速发展，很多企业在互联网上注册了自己的招聘网站，大学生可以快速地浏览这些网页信息，根据自身情况对这些信息进行筛选和决策，从而进行疯狂的网投，而很多时候他们都能接到公司的面试邀请。有的大学生员工在工作的同时还去参加面试，而且一旦面试成功，员工就会毫不犹豫地离开公司。

　　(三)员工个人因素

　　伴随着经济的发展，人们对高收入的愿望越来越强烈。此外，大学生很容易对自我认识不足，他们自恃自己受过高等教育，见过更多的世面，能够胜任很多工作，所以在工作中稍有不如意就萌生去意，不断地更换工作，但很多时候也会存在“高不成，低不就”的状态。而且现在大学生的择业观念也在发生翻天覆地的变化，他们不再像老一辈人一样，一辈子只忠于一家企业，相反他们会认为那样很死板。他们的价值取向趋向多元化，在择业时更容易偏向去选择自己偏好的工作，而且一旦进入企业工作之后，他们若发现与自己的兴趣爱好不同，便会选择跳槽。现在的大学生是极具个性的一代年轻人，他们做事雷厉风行，崇尚自由，不喜欢受束缚，而且不怕失败，敢于重新开始，所以才会有那么高的员工流失率。

　　三、国有企业留住大学生员工的对策

　　通过以上的原因分析，我们可以很明显地看出，国有企业自身存在的原因占绝大一部分因素。因此，我们还是从国有企业自身出发，研讨通过什么样的对策来留住大学生员工。

　　(一)改善待遇留住人才

　　因为刚毕业的大学生面临的经济压力很大，所以提高待遇对大学生来说是最直接有效的办法。国有企业可以为大学生建立个性化的薪酬福利制度，比如给大学生提供福利性住房，鼓励他们加班得奖金，这样也能更快地熟悉公司业务。另外，还可以为大学生提供交通补贴、饭补、过节费等一系列补贴，在一定程度上帮助解决大学生员工的食住行等基本生活条件。没有了这些后顾之忧，员工当然会更卖力更专心地为企业服务。国有企业还可以设立弹性的自助福利计划，所谓弹性的自助福利计划，就是企业给予员工一部分福利点数，只要是点数以内的福利项目，员工可以自由选择。因为每个人的需求都是不一样的，有的人希望得到金钱，有的人希望得到假期，而有的人希望得到更多的培训，因此设立这样的计划能够满足不同人的需求，更加的人性化。

　　此外，我们还要完善企业的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。因此，企业可以创新物质激励，引导目标激励，加大尊重激励，践行民主激励，有意识地让员工参与管理，实现自我的价值。

　　(二)和谐环境培养人才

　　环境包括工作环境、成才环境、生活环境，都属于企业文化建设的领域。所以，企业一定要大力弘扬良好的企业文化，确立“以人为本”的观念，打破“任人唯亲”的思想禁锢，注重人才培养。企业要塑造一种和谐的氛围，塑造一种凝聚力，营造不同于其他企业独特的文化个性。因此，企业可以经常举办一些活动或比赛，如户外拓展训练、登山活动、篮球比赛、歌唱比赛等，通过这些活动可以让大家更加熟悉企业员工的方方面面，发挥大学生的特长，让他们充分展示自我，获得大家的肯定。良好的企业文化可以让员工产生很强的归属感，让大学生感受到家的温暖，以此来培养大学生员工的忠诚度。

　　企业还要注重对大学生员工的培训，建立系统完善的人员培训体制，改善培训条件，给员工提供提升的空间，从而实现自身的价值，对企业产生强烈的责任感。

　　(三)注入真情发挥人才

　　企业要尊重人才，广泛听取大学生员工的意见，建立感情留人的谈话制度。大学生员工初到社会，虽然说没有工作经验，但却有很多新鲜的想法，肯定有一些闪光点是可以采纳的。因此，要保持企業与员工之间的有效沟通，当然也并非必须是面对面的沟通，企业可以设立信箱和员工热线，积极鼓励大家提出对公司的建议或者是意见。不过最重要的是，企业只听意见而不采取措施是万万不行的，一定要有行动，让员工看到企业是真心实意的。

　　企业还要注重大学生员工的需求和期望，对他们进行规范化管理，通过工作分析来对他们进行岗位匹配，合理地设计个人的职业生涯规划。只有大学生员工看到他在工作的这条路上走下去是有前景、有意义的，他才不会萌生他念。

　　(四)搭好舞台铸就人才

　　企业要建立公开公平公正的用人机制和竞争机制，打破原有的官本位、学历本位、资历本位晋升机制，让大家公平竞争，使有能力的年轻大学生能够脱颖而出，受到公司的肯定和重用。

　　另外，企业还可以建立合理的内部人才流动机制，即员工换岗。当岗位不符合本人的兴趣和专长，所在部门领导不能知人善任，高素质的员工追求更高能力发展和水平提高的时候，员工就想调换工作岗位。因此，企业可以建立这样的机制，赋予员工调换工作岗位的自由，通过岗位轮换来培养复合型人才，以人员流动程度作为部门管理能力的评估。

　　总之，国有企业要结合自身情况，采取多方面的措施来留住大学生员工，要明白当代大学生是极具个性化的一代，我们只有清楚了解了他们的需求和动机，及时地帮助他们，为他们营造实现自己才能的舞台，让他们实现自我价值，自然就能留住人才，国有企业才能更健康地向前发展。

　　参考文献：

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　　[4] 葛德根.国有企业如何留住高校人才[J].中国高新技术企业，2010，(13)：174.

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