人力资源管理论文范文两篇

来源：核心期刊咨询网时间：2017-03-10 15:3612

摘要：(一)现代人力资源创新管理的必要性 【摘要】人力资源管理是当代企业中核心管理内容之一，人力资源管理能力的高低与否也会直接影响到现代企业综合实力。现代人力资源管理理论不断发展的背景下，企业在新时期也需要对于人力资源管理理念进行优化，对于人力资源

　　(一)现代人力资源创新管理的必要性

　　【摘要】人力资源管理是当代企业中核心管理内容之一，人力资源管理能力的高低与否也会直接影响到现代企业综合实力。现代人力资源管理理论不断发展的背景下，企业在新时期也需要对于人力资源管理理念进行优化，对于人力资源管理方式進行创新。通过研究可以发现，大部分企业在人力资源管理上存在着管理理念落后，管理重心模糊及管理方式陈旧等问题。

　　【关键词】人力资源 创新 综合实力

　　一、现代人力资源管理的概述

　　(一)人力资源管理的观念

　　人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理观念则是指企业对于人力资源管理的认识与重视程度总称，其是一种思想意识层面的人力资源管理认识概况。

　　(二)人力资源管理的重心

　　具体来说，人力资源管理包括人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理这六项基础性管理工作。人力资源管理的重心则是指在管理资源相对有限的情况下，企业将人力管理资源作用到具体的人力资源管理工作至上这一选择。不同企业，不同时期下人力资源管理重心在理论上都会出现不同，这也表明人力资源管理的重心并非一成不变。

　　(三)人力资源管理的方式

　　人力资源管理的方式也被称之为人力资源管理的方法，其是指企业选用何种形式进行的具体人力资源管理。人力资源管理理论不断丰富下企业人力资源管理的方式也越发多样。但无论人力资源管理方式类型与数量如何变化，其最终目标都具有同一性。此外，人力资源管理方式本身会对于人力资源管理目标达成产生直接影响，这一特点也使得人力资源管理方式选择变得极为必要与重要。

　　二、现代人力资源管理存在的问题

　　(一)管理的观念落后

　　大多数企业在人力资源管理上存在着管理观念落后这一具体问题，在思想意识上存在的具体问题是一种居于主导性地位的问题类型，落后的人力资源管理观念更是会影响到企业人力资源管理活动的后续开展。国内企业普遍存在着对于人力资源管理认识不全面与重视程度这两个具体问题。首先，企业实际管理者往往在实际经营与管理中只重视生产和销售这两个会对于企业利润产生直接影响的管理工作开展，对于人力资源管理的重视程度自然难以获得提升。管理观念上的落后与不科学也导致人力资源管理在企业整个管理体系中的实际定位极为尴尬。

　　(二)管理的重心有偏差

　　人力资源管理重心的科学与否会直接决定企业人力资源管理效果好坏，当代企业中大多数在管理重心确定上的能力不足，且人力资源受重视程度不足更是使得企业难以准确抓住人力资源管理重心。例如，企业在成立之初便会对于人力资源管理的重心予以确定，这一阶段进行的人力资源管理重心确定往往能够与企业发展实际相互吻合。然而伴随着企业不断发展，企业人力资源管理重心却不会出现明显调整，企业实际管理者个人人力资源管理偏好更是极为容易影响到人力资源管理重心确定等事宜。人力资源管理的重心一旦出现偏差，人力资源管理的效率便会大大降低，而人力资源管理资源投入与人力资源管理实际效果取得失衡也会导致人力资源越发盲目，在人力资源管理重心的确定上也会更加模糊。

　　(三)管理的方式过于传统

　　在管理方式确定上，大多数企业会依托人力资源管理部门进行具体的人力资源管理工作，然而实际上当前企业中人力资源管理工作的独立性十分低下，很多原本科学性与可行性较高的人力资源管理方式无法应用到实际的人力资源管理之中。一般而言，现代企业的人力资源管理方式依然是简单而机械的管理，对于所有员工实行的无差别人力资源管理更是使得激励机制本身无法发挥出正向最用，企业在单一和传统的人力资源管理模式下也无法吸引人，更加容易导致企业核心人才出现频繁流失等问题。在具体人力资源管理上，大多数企业都是通过制定规则与员工守则等形式进行约束，这种限制性约束实际上与人力资源管理存在很大差异，而将人力资源管理完全寄托于人力资源管理部门更是缺乏科学性。

　　三、现代人力资源创新管理的对策

　　(一)更新人力资源管理的观念

　　现代企业中人力资源创新管理的基础是更新人力资源管理观念，以科学的人力资源管理理论对于人力资源管理工作进行指导才能使得人力资源创新管理目标迅速达成。企业实际经营管理者与人力资源管理直接负责人需要进行人力资源管理理论学习，提升自身的人力资源管理能力与创新人力资源管理意识。在人力资源创新管理的进程中更是需要借鉴同类型、同规模优秀企业的人力资源管理理念，只有将先进与科学的管理理念确立下来，诸多创新人力资源管理措施才能切实的落实下去并对于企业人力资源管理工作开展提供指导。

　　(二)调整人力资源管理的重心

　　现代企业人力资源创新管理需要调整人力资源管理的重心，结合行业发展实际与企业发展实际进行人力资源管理重心确定才能最终将人力资源创新管理工作落实到实处。企业在新时期下应当对于自身人力资源管理实际水平及状况进行有效评估，发现人力资源管理中的薄弱之处并集中人力资源管理资源予以重点管理，明确出人力资源管理重心才能够将人力资源管理方式的科学性与先进性更为充分的发挥出来，人力资源管理在投入上和效果达成上良性循环的形成也有利于创新人力资源管理或许工作的开展。

　　(三)创新人力资源的管理方式

　　创新人力资源管理方式是现代企业进行人力资源管理创新的关键所在，也需要得到自上而下的重视。创新人力资源管理方式实际上是对于人力资源管理方式的一种调整，这一调整本身也需要得到企业内所有人员的支持。建议现代企业可以将企业内部员工进行分层，依托不同岗位，不同能力进行区别管理，特别是在激励机制的确定上应当给予核心员工与优秀人才予以更多的照顾。人力资源管理方式上也要注重柔性管理与人性化管理，充分尊重员工个体的差异并将人力资源管理作为联系员工与企业之间的良好纽带。在创新人力资源管理方式上避免一刀切，使得创新人力资源管理方式能够成为企业自身吸引人才的优势因素才能将人力资源管理的作用充分发挥出来。

　　(二)绩效考核在医院人力资源管理中的运用

　　【摘要】绩效考核是企业绩效管理的一个重要环节，医院虽然具备一定的社会福利特征但是归根到底也是一种企业组织形式的实现类型，绩效考核机制在其人力资源管理中同样适用。

　　【关键词】绩效 人力管理

　　一、前言

　　绩效考核是指企业在确定、明确的发展目标指导下，通过确立标准或建立指标的方式，对内部工作人员进行行为上指导，通过及时总结工作业绩的方式，对企业内工作人员工作效率和质量进行考核。并且在考核数据的基础上进一步提出新的标准或指标，即将绩效、人力管理、企业发展划为一体，对提高企业经营效率、促进企业发展、提高企业人力资源分配效率都有重要意义。

　　二、医院人力管理中存在问题

　　医院部门众多，人员组织复杂，传统的人力管理方式存在较多问题。

　　首先，薪酬分配存在问题，医院不存在仅由一名医疗人员组成的科室，其是以团队形式存在，以往的人力管理方式将一个科室视为整体，科室内有多个医疗人员，每个人能力、工作情况有差别，根据出勤的方式分配薪酬，难免有失公允，从长远来看，不利于保持个人技能水平较高、业务能力熟练的医疗人员的工作积极性。

　　其次，发展途径不明确，每一所医院都有其自身发展理念，从对外宣传的口号中基本可以获取到这些信息，但是如何实现这一发展目标就不得而知。医院内部工作人员虽然知道医院的基本发展理念，但是在如何通过个人努力来促进医院发展上经常处于“迷茫”的状态，甚至有些医师还保持“事不关己”态度。

　　此外，与人力资源管理过程中一个核心问题就是员工薪酬，如何分配员工薪酬，在满足每一个医院工作人员薪酬要求的同时，达到“服众”效果，这是传统的人力管理方式无法解决的问题，只有将员工绩效考核和薪酬挂钩才能解决的一大问题。

　　三、绩效考核在医院人力资源管理中的应用意义

　　(一)明确医院发展方向

　　医院建设也是具备企业发展特征的，医院发展也需要明确目标，要建设怎样的医院，要如何促进医院建设发展都需要一个在一个确定的理念下进行，而医院的发展理念则全部蕴含在医院人力管理理念之中，绩效考核的方式可以使理念明确化，实现理念上的指导，进而明确医院的发展方向。

　　并且绩效考核是一种过程管理，不仅仅对结果进行考核，能够将终极目标的实现分解为阶段目标，在医院建设发展的过程中通过这种“小的发展”逐步实现“质的变化”。

　　(二)挖掘问题

　　医院的机构划分较为复杂，统一的目标管理方式、结果管理方式难以将人力管理上的细小问题挖掘出来，而绩效考核的人力管理方式可以将责任细化、绩效细化，在建设某一医疗团队或培养某一医疗人员上能够挖掘出团队或个人自身的问题，通过检查、修正、执行、检查的过程，不断实现医院人力上的优化。

　　(三)促进成长

　　绩效考核的人力管理方式能够把员工聘用、培训发展、职务变动、薪酬等众多因素融合在内，一定程度上能够促进人力激励机制的运行。通过绩效考核，能够肯定每一个医疗人员的工作情况，这是对医护人员本身的一种肯定，一定程度上可以提高医院工作人员的积极性。

　　同时通过绩效考核能够明确利益分配标准，激励医院工作人员不断审视自身工作，从中寻找不足，进而改正，提高自身工作技能。

　　四、绩效考核应用于医院人力资源管理的建议

　　(一)明确目标

　　无论采用怎样的人力资源管理方式，都需要一个明确目标作为中心指导。

　　想要建设怎样的医院，建设怎样的医疗团队是医院人力资源管理过程中需要的明确管理理念，只有在理念明确的情况下，才能开展有针对性的绩效考核，明确每一个人力部门的任务，才能将医院发展任务分配到各个部门，做到权责分明。

　　(二)固定绩效和薪酬关系

　　薪酬是每一个工作人员都关心的核心问题，这是在医院的每一个工作人员的核心利益。医院人员管理的目标之一也是实现公平公证薪酬分配，使每一个工作人员能够以积极、责任的态度坚守在工作岗位之上。

　　固定绩效和薪酬关系是医院进行绩效考核的人力管理方式的中心问题，需要将绩效考核标准明确化，进而在此标准之上建立薪酬激励机制，对绩效好的工作人员或进行薪酬上的奖励，绩效较差的工作人员或团队进行修整，实现医院人力资源上的全面优化和整合。

　　(三)目标量化，管理细化

　　绩效考核不同于传统人力资源管理方式，其需要尊重绩效形成的过程，将目标量化，将绩效考核内容指标细化是医院在人力资源优化整合过程中的重要途径。

　　将目标量化后，可以明确每一个阶段的发展目标，可以是一个工作年、月、周，进而通过阶段目标的实现，最终实现医院建设目标。将绩效考核指标细化，能够充分重视医院人力管理过程中的每一个相关要素，医师技术、管理要素、技术要素、责任要素等等都可以纳入绩效考核标准之中，能够对医院人力资源进行全面的考察和修正，对医院人力资源的发展和提高都具有促进效果。

　　(四)严格绩效考核执行

　　医院人力资源管理过程中开展绩效考核的方式是一个长期过程，不能因为一时的不顺利就放弃执行，应当着眼于医院发展的长期目标，将绩效考核严格执行下去，实现医院人力资源全面优化整合，实现人员岗位的最优分配，使“优劣得所，各有所用”。

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