论如何构建研究型理工科高校文科科研人员激励体系

来源：核心期刊咨询网核心期刊论文2014-07-17 13:551

摘要：摘要：2007年，学校被CSSCI索引期刊收录论文274篇，并且首次在《中国社会科学》上发表文章。③分层分类管理。对各层次科研项目、科研成果进行划分，在考核中依据不同层次项目、成果给予相应的权重。对基础学科、应用学科的考核、奖励的标准也有所不同。 关键

　　摘要：2007年，学校被CSSCI索引期刊收录论文274篇，并且首次在《中国社会科学》上发表文章。③分层分类管理。对各层次科研项目、科研成果进行划分，在考核中依据不同层次项目、成果给予相应的权重。对基础学科、应用学科的考核、奖励的标准也有所不同。
　　关键词：研究型理工科,高校文科,科研人员,激励体系
　　高水平大学建设需要自然科学与人文社会科学相互促进，协调发展。加快文科发展，尤其是提升文科科研水平，是研究型理工科高校向高水平综合性大学转型的重要途径。人文社会科学的学科特点使得高水平的研究人员成为文科科研发展的重要因素之一。因此，为文科科研人员提供良好的科研氛围，有效地激发其工作积极性和研究潜能，才能真正实现研究型理工科高校文科的繁荣发展，从而促进学校综合实力的增强。
　　一、研究型理工科高校文科科研人才现状分析
　　（一）难以吸引高层次文科领军人才与理工科的发展对技术水平、实验设备、科研团队依赖性较强不同，文科更需要的是领军人才。高层次人才作为文科科研的核心资源，具有不可替代的带动效应。人文社会科学的建设与发展首先是要在重点发展、重点扶持的学科点上大力引进高层次人才。而理工科高校大部分文科专业成立时间较短，历史积淀不足，与综合性大学和传统文科大学相比，高层次文科人才的拥有量一直处于劣势地位。如以清华大学、北京大学、北京师范大学近三年入选“长江学者”和教育部“新世纪优秀人才支持计划”学者为例，无论是总数，还是文科类所占比例，清华大学均低于北京大学（综合性大学）和北京师范大学（师范类）。因此，实力弱于清华大学的国内各研究型理工科高校在高层次文科人才拥有量上当然更不乐观。自身文科高水平人才的不足，使得许多研究型理工科高校更多依靠对外引进。但由于这些学校理工科实力较为雄厚、知名度较高，在人才引进政策上一般遵从“国际化”原则，尤其注重应聘人员的海外学习工作经历、国际高水平期刊发表论文的情况。但由于我国人文社会科学与国际接轨的程度远远低于自然科学，在同一标准要求下的文科科研人员引进就显得十分困难，满足条件的文科高层次人才非常少，而近年来在国内相关领域已经崭露头角的学者却可能连基本的“门槛”条件都无法达到，从而造成了研究型理工科高校文科高层次人才引进难的尴尬局面。（二）文科科研人员发展环境有待改善与综合性大学相比，理工科高校的文科建设起步较晚，人文气氛和文化积淀都稍逊一筹，往往把发展希望寄托在引进人才的“输血”阶段，而忽略了自身的“造血”功能。如许多研究型理工科高校都拿出巨资对引进人才进行“锦上添花”式的补助，但对本校内有潜力、有能力的学者，尤其是年轻学者，“雪中送炭”式的关怀很少。另一方面，受到理工科高校人文社会科学学科建设滞后（突出表现为博士点、硕士点不完整）、职称评定标准与理工科趋同化等因素的制约，一些有成绩、有能力的中年文科科研人员为谋求自己在专业上的进一步发展，可能会转投综合性大学或文科大学的怀抱；而有发展潜力的青年骨干科研人员则可能因为职称晋升的滞后等原因，缺乏工作的动力和热情，从而造成隐性的人才流失。
　　二、研究型理工科高校文科人才薄弱现状成因探析
　　（一）与综合性大学相比1．个人成长与发展的空间受限相比综合性高校与传统文科院校，理工科高校文科专业学术积累相对薄弱，领军人才有限，这些因素经过项目评审等过程中的“晕轮效应”、“马太效应”的放大，使得研究型理工科高校的文科科研人员获得国家、部级的重大重点项目的机会相对较少，结果又进一步影响了学校相关文科专业的学科建设发展速度。缺少硕士、博士完备的学科建设链条又使得学校文科科研人员个人发展空间受限。2．适合文科学科特点的科研政策有待完善理工科高校普遍没有自成体系的文科科研政策，针对科研方面出台的政策大部分是适用于理工科的专项政策，对涉及到文科科研的方面只是单列做出说明或者采用制定专项条例的形式。以引进和留住高水平人才为例，部分综合性大学已有对学术造诣深、学术成果卓著的学术大师给予“资深教授”称号的相关政策，有的在待遇方面还等同院士。但截止到2009年，研究型理工科高校普遍没有对这类学术大师进行认定的相关政策调整（如表2所示）。（二）与校内理工科相比1．科研成果评价体系不完善理工科高校文科科研成果评价多根据理工科特点制定，而忽略了文科自身的发展规律和特点，使得文科的科研成果得不到科学的评价，挫伤了文科科研人员的积极性。如将引进校外科研经费作为评价标准或条款的硬性规定，则有悖于人文社会学科的科研性质。[1]另外，沿袭理工科标准执行的文科科研成果评价存在“一刀切”、过度量化、评价周期短等现象，正如吴志攀先生在《中国社会科学》撰文中所论述的：与自然科学评价相一致的量化考核标准的确与文科的性质相违背，也违背了科学评价机制建立的原则。有的国外学者戏称这种做法为“要在跳高运动员、百米运动员和投掷项目运动员之间按照优劣排出一个先后次序来”。2．工作成就感不足人文社会学科的自身特点决定了其科研成果的显现往往需要一个长期累积的过程，因此，与同校同龄的理工科学者比较，文科科研人员经常因为拿到的项目少、经费有限、科研成果分量不足而得不到应有的重视和肯定，职称晋升相对缓慢，缺乏工作成就感。
　　三、基于双因素理论的激励机制构建
　　激励-保健因素理论（Motivator-HygieneTheory）是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论（TwoFactorTheory），与马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论类似，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因，是西方经典的激励理论。双因素理论将影响人们工作行为动机的各种因素分为两类：保健因素、激励因素。保健因素是指与员工工作环境有关的外部因素，包括公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位和生活条件等。这些因素的改善可以消除职工的不满、怠工与对抗，但不能激发他们工作的积极性。激励因素是指由工作本身所产生的内在因素，包括工作富有成就感、工作成绩能得到认可与赏识、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。这类因素的改善能够激发员工的工作热情，从而提高劳动生产率。对研究型理工科高校的文科科研人员来说，学术氛围和科研政策是其潜心研究的前提条件和基本保障，因此可以把它们归为保健因素；发展平台、工作成就感、科研成果评价机制则是调动其积极性进行学术创新的必要条件，属于激励因素的范畴（如图2所示）。只有以保健因素的健全为基础，以激励因素的改善为核心，研究型理工科高校文科科研人员的科学研究才能达到最大的效能。（一）大力健全保健因素1．营造浓郁的学术氛围根据赫茨伯格的观点，当保健因素缺失时，往往导致人的“不满意”。学术氛围作为影响研究型理工科高校文科科研人员的基本因素会直接导致科研人员工作态度的变化。因此，研究型理工科高校应着力营造自由开放、兼容并蓄的学术氛围，学校领导层、各部门要充分重视文科发展在高水平研究型大学建设中的重要作用，要认识到自然科学和哲学社会科学犹如车之两轮、鸟之两翼，共同推动人类社会的发展和进步。其次，要着力营造良好的科研环境，利用政策导向和管理导向的双重杠杆调节文科科研队伍的管理机制，杜绝文人相轻的不良风气，促进科研人员之间形成优良和谐的人际关系，培养文科科研人员对学校的认同感和归属感。2．完善各项文科科研政策科研政策的科学与否与其科研水平、科研成果成正相关。科学合理的文科科研政策一方面起到推动学校科研水平稳步提升的作用，另一方面也是吸引人才、留住人才的重要途径。以人才引进政策为例，如果说综合性大学浓郁的学术氛围是吸引文科人才的重要因素，在学术氛围上有弱势的理工科院校就必须通过更加具有吸引力的政策来“筑巢引凤”。如在高层次文科人才引进上，应遵循灵活性原则特事特办，不能总采用理工科专家的引进标准；适当给予同等级的综合性大学不能破例提供的科研启动经费、安家费，帮助解决其配偶就业、子女上学等生活问题，把解除其后顾之忧作为吸引人才的重要砝码。哲学社会科学是人们认识世界、改造世界的重要工具。研究型理工科高校要充分考虑文科基础研究相对较多、用时较长、成果转化渠道少等学科特点并结合本校的实际情况，构建具有本校特色的文科科研政策。首先，在科研资源分配、经费划拨、职称评定、职务晋升、成果评价等方面给予文科科研人员倾斜的待遇；其次，通过政策导向规范学术行为，严惩学术腐败，鼓励学术创新；再次，在政策执行中不实行一步到位和“一刀切”，坚持原则性和灵活性相结合，在不断的实践和探索中逐步完善文科科研政策，从而使文科科研人员不为政策所困，拥有工作安全感，通过保健因素的健全促进科研人员潜心做学问。（二）积极有效改善激励因素双因素理论认为，当保健因素达到一定标准后，再增加时也达不到“满意”的状态，它只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，只有激励因素的改善才可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。因此，改善激励因素提高研究型理工科高校文科科研人员的满意度，成为激励体系构建的重要内容。1．科学评价文科科研成果，不断完善职称晋升制度科学合理的科研成果评价体系是对科研人员所取得成绩的一种认可与肯定，对调动其工作积极性有极大的作用，能满足其被尊重、被重视的心理需求。此外，建立在科研成果评价基础上的职称晋升制度也备受科研人员关注，因为职称的高低不仅直接和收入相关，更是社会地位和学术地位的体现。科学合理的文科科研成果评价体系，必须坚持定性与定量相结合、内部评价和外部评价相结合、经济效益与社会效益相统一、原则性与灵活性相统一的原则，必须改变“数文章数”、“在核心刊物发表论文”等简单的评价方式。据报道，北京大学在中文系等院系试点实行论文代表作评价制度，即只要在聘期内发表一篇较大影响力的论文，经学术委员会和相关专家认定在相关的学科领域里处于领先地位，对该学者的科研工作就不再进行量化考核。[2]这种符合文科学科特点的评价方法为研究型理工科高校文科科研评价提供了有益的借鉴。2．加大科研奖励，提升工作成就感双因素理论认为，工作成就感的提升能极大地激发员工的工作潜能。因此，研究型理工科高校的文科科研奖励应在奖励形式、奖励内容上予以创新，最大限度地激发科研人员的科研热情和献身精神，提高其工作成就感。首先，针对文科科研人员被尊重、被承认的心理需求较强烈的特点，在奖励形式上采用物质奖励与精神奖励相结合的方式，适度激励团队和个体科研人员；其次，在奖励内容上扩大奖励范围，对综合性大学不予奖励的论文等科研成果设奖，通过对比激发本校文科科研人员的满足感；再次，将科研奖励与职称评比挂钩，变保健因素为激励因素，调动科研人员的积极性和主动性；第四，通过成立文科学术委员会、设立特聘教授岗、客座教授岗、向政府推荐决策咨询专家等声誉激励方式，提升学校各层次文科人才对工作的荣誉感。3．构建发展平台，培养学术大师双因素理论认为，跟工作内容密切相关的成长与发展机会是激励员工提高生产效率的重要因素。对研究型理工科高校来说，为文科科研人员提供发展的平台和承担挑战性工作的机会是对其激励的有效方式，并最终促进文科科研的繁荣发展。一是为文科科研人员设定奋斗目标。理工科高校要充分利用理工科背景的独特优势，在交叉学科、新兴学科领域激励文科科研人员进行学术创新，培养自己的学术大师。二是鼓励探索，给予从事基础研究的文科科研人员足够的研究空间。三是要建立独具特色的人才培养模式，不拘一格吸引各类文科人才才能保证可持续发展的后劲。与综合性大学相比，研究型理工科高校更应包容偏才、怪才，培养自己的大师，才有可能成为文科领域的后起之秀，吸引更多更优秀的人才。（三）研究型理工科高校文科科研人员激励模型通过双因素理论对影响研究型理工科高校文科科研人员的因素进行分析，可知，随着学术氛围的浓厚和科研政策的科学合理，科研人员的态度由“不满意”转向“没有不满意”的状态，反之，则向反方向转变；当保健因素充足而激励因素缺乏时，科研人员的工作状态就处于既“没有满意”又“没有不满意”的中间状态；随着科研成果评价的科学化、工作成就感增强、发展平台广阔，科研人员的工作态度将实现从“没有满意”到“满意”的转变，反之，则向反方向转变（如图3所示）。
　　四、华南理工大学人文社会科学研究发展实践个案
　　华南理工大学是一所以工见长，理工结合，管、经、文、法多学科协调发展的综合性研究型大学。从2004年利用广州大学城建设的契机开始，华南理工大学新建设了若干人文社会科学学科和学院，学校人文社会科学研究得到了快速发展：实到科研经费快速增长，近年来学校文科实到科研经费均位居广东高校第二位，2009年达到3800多万元；科研成果的数量和质量均大幅度提升，2005年至今，学校获得省部级以上奖励35项，其中获2009年高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）一等奖1项；高层次人才队伍不断壮大，目前共有教授111人，10人入选教育部新世纪优秀人才，其中还有1人成为国家杰出青年基金获得者；基地建设取得重大突破，获批8个省级基地，其中广东省普通高校人文社会科学重点研究基地5个。这些成绩取得的一个重要原因就在于学校在文科科研人员激励的实践中，注重将保健因素的健全和激励因素的改善有机结合起来，激发了学校文科科研人员的工作效能。（一）逐步完善和健全科研管理体制，努力创造科学发展的学术环境1.机构健全、服务到位。华南理工大学高度重视人文社会科学研究的发展，在机构和人员上首先给予了充分保障。学校早在2001年就在科技处下设立了人文社科科，2006年初就成立了社会科学处，这在部属理工科大学中是起步比较早的。社会科学处的成立，对于规范和加强人文社科科研管理工作，对于该校人文社科科研水平的提高和学科的整体发展，起到了很好的促进作用。2.立章建制，有章可循。华南理工大学针对人文社会科学发展的规律和特点并结合学校的实际，制定和出台了一系列文科的科研管理办法和制度，如《华南理工大学人文社会科学科研经费管理办法》、《华南理工大学关于加强人文社会科学发展的若干意见》、《华南理工大学人文社会科学基金管理办法》、《华南理工大学人文社会科学研究著作出版基金管理办法》等管理办法。这些办法均针对学校文科基础薄弱的特点，以激励为主，调动了教师的积极性，在学校营造了良好的学术氛围。如《华南理工大学人文社会科学科研经费管理办法》规定对所有文科项目免收水电费，并将纵向项目的管理费下调至3%；横向科研项目的管理费降为5%，而项目组提取的劳务酬金则提高到了40%。3.文化兴校，学术活跃。学校在第十四次党代会上提出了“文化兴校”战略，随后开展了“文化兴校系列学术讲座”，由学校拨出专项经费，定期邀请国内外知名学者来校讲学。在学校这一政策的带动下，各文科学院开展学术交流也十分积极主动。目前，除每年度的“小谷围岛金融论坛”、“南方传媒高峰论坛”在全国产生了一定的影响外，“华工管理论坛”、“政管大讲堂”、“法学名家讲座”等也吸引了全校师生的关注，活跃了学校的学术氛围。（二）加大奖励力度，改进评价制度，进一步调动科研人员的积极性1.实施精品计划，奖励重大科研项目和成果。近年来，学校制订了一系列激励措施，鼓励文科科研工作者结合学校理工科优势，积极围绕经济建设主战场开展应用型研究，形成了一批有特色、高水平的研究领域，产出了一大批成果。其中特别是《华南理工大学科研奖励办法（文科奖励部分）》、《华南理工大学人文社会科学重要期刊目录》发挥了重要的导向作用，给科研人员指明了方向，同时也极大地调动了科研人员的积极性。在奖励办法中，学校着重加强了以下几个方面：①大幅度提高了对高层次项目和高水平成果的奖励额度，学校每两年度隆重召开奖励大会，在大会上对获得奖励的科研人员颁发奖励证书和奖金。②在增加了单项奖励奖励金的同时，也扩大了奖励的范围，由只重视国际期刊到国际期刊与国内重要期刊同等对待。③加强宣传，通过多种途径对获得奖励的科研人员进行宣传，同时尽可能将获得奖励的成果向外进行推介。2.逐步完善考核和评价制度，建立起科学的评估机制。近年来，学校对所有文科科研管理制度和规章与时俱进进行了修改和完善。在修改过程中强调以下原则：①关注量的同时，更重视质。如在考核中，学校不再把科研实到经费的多少作为文科科研人员考核的硬性要求，而是把成果的质量作为考核的重要标准，改变了过去只注重经费和数量，而不注重项目、成果质量的倾向。②突显高端，拉大了低水平成果与高水平成果之间的距离。如对文科期刊目录进行划分，设立“华南理工大学人文社会科学重要期刊目录”并引入职称评聘和考核，加大了高水平成果在职称评聘和考核中的权重，促进了社科论文质量的提升。
　　参考文献：
　　[1]苏志宏．关于高校文科教师科研业绩评价的思考[J]．四川教育学院学报，2004(1)：12－13.
　　[2]王清，江海宁．美国研究型大学科研管理对我国高校的启示[J]．煤炭经济研究，2007(11)：83－84.