医院人力资源管理水平的提升

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摘要：十四五规划纲要提出全面推进健康中国建设，加强公立医院建设和管理考核。同时，公立医院在疫情防控中的作用不断凸显。此外，国家卫生健康委办公厅印发的《大型医院巡查工作方案(20192022年度)的通知》，明确提出将公立医院的运行管理作为巡查工作的重点内容

　　“十四五”规划纲要提出“全面推进健康中国建设，加强公立医院建设和管理考核。”同时，公立医院在疫情防控中的作用不断凸显。此外，国家卫生健康委办公厅印发的《大型医院巡查工作方案(2019—2022年度)的通知》，明确提出将公立医院的运行管理作为巡查工作的重点内容之一。这些都对现代公立医院的管理质量提出了更高的要求。而人力资源管理作为管理层次的核心环节，如何稳步提升人力资源管理水平，是建设人才梯队、稳定人才队伍，推动医院可持续发展的重中之重。

　　1 人力资源管理理论

　　传统意义上的人力资源管理主要涉及人力资源规划、人员甄选、培训、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理这六大模块。21世纪初，随着改革开放进程不断加快，人力资源管理六模块的传统架构已不能满足企业发展的现代化需求。为实现人力资源从事务型向战略型转变，实现人力资源部门从成本中心向利润中心转变，我国企业普遍引入美国专家戴维·尤里奇提出的HR三支柱模型。现代人力资管理理论的三大支柱指的是：COE(人力资源领域专家)，HRBP(人力资源业务合作伙伴)和SSC(共享服务中心)。其中，HRBP是三支柱模型的核心，是人力资源内部与其他各组织单元沟通的桥梁。即组织需培养一批了解组织战略、具备组织能力的管理人员，再通过建立资源共享中心，规范制度，统一标准，同时加强与外部专家的合作，借助先进的管理思维，推陈出新，建立符合时代发展需求的动态管理模式。

　　2 管理现状及存在问题

　　筆者所在的医院为某地市级综合性三甲医院，在职职工2800余人，其中，教授级职称180人，高级职称480人。现有国家级重点专科1个，省级重点及特色专科12个，医联体单位10余家，在接诊人次、学科建设及技术创新方面均走在地区前列，具有一定的区域影响力。下面重点从人力资源管理方面来谈一下我院的现存问题：

　　2.1 现有制度老化

　　无论是人才培养，还是考勤休假、劳工关系，人力资源管理的方方面面，均需要有相应的制度规范作为管理依据。而现存的管理制度普遍仍延续各项办法的最初版本，并未适时进行调整。甚至许多新的工作缺乏有效的政策指引和制度制约，造成工作流程上各个环节极易衔接不当，管理效率也难以得到提升。

　　2.2 高层次专业人才紧缺

　　对于医院这种强调专业性的服务行业，人才是其发展的根基。而受限于地理位置相对偏僻，同时因当地高校少，目前医院在高层次人才引进及科研人才培养上存在一定困难。第三，医院的病患较多，日常业务工作量大，挤占了部分科研时间。第四，对于科研成果缺乏有效的激励，未能充分调动临床工作者的积极性。

　　2.3 管理水平有限

　　医院发展到一定规模，尤其是目前现有职工已近3000人，在追求专业技能的同时，管理水平也不容忽视。但医院职能科室的管理人员多由临床 “退居二线”的职工担任，因而管理工作缺乏相应的专业理论指导，业务技能与管理水平发展不均衡。第二，由于管理职能不受重视，在机构设置，岗位设计，人力资源分配上也容易引发出一系列问题。

　　3 提升人力资源管理的举措

　　国家卫健委副主任于学军接受采访时表示：“要推动公立医院高质量发展，力争通过5年努力，公立医院运行模式从粗放管理转向精细化管理，资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。”提升人力资源管理水平正是积极推进医院精细化管理，培养人才和提升技术能力的关键。具体而言，可以通过以下几个方面的举措来实现：

　　3.1 管理者能力水平的提升

　　首先，医院层面要充分认识人力资源对于医院发展的重要意义。一方面，重点职能科室采取外部招聘的方式，引进管理类、信息工程类等专业的人才，让专业的人来做专业的事。另一方面，主动挖掘单位内部现有职工的工作潜能，通过与高等院校加强合作，借鉴高层级高水平医疗机构的管理模式，向上级政府部门进行业务学习等方式，培养自身的管理人才，提升管理素质。再者，将传统事务性工作更多的交由信息化技术手段来解决，高层领导者适当放权，给予基层管理人员更多能动性、创造性的工作发挥空间。

　　3.2 定岗定编定员

　　类似医院这种大型组织，要想实现精细管理，高效运行，前提必须要有合理规范的管理体系和配套的岗位设置。即人力资源的最终目标就是实现人岗匹配。坚持按需设岗，在对全院各个科室工作情况、岗位职责充分梳理的前提下，进行岗位设计。岗位设计遵循公平公正、 统筹兼顾、适时调整的原则，逐步实现权责统一，进一步降低人力资源成本，在工作中训练出一批适配医院发展的高质量人才梯队，最终实现人力资源合理分配。

　　3.3 完善人力资源管理制度

　　在国家医疗改革、公立医院绩效考核的大背景下，医院不得不对现有的管理制度进行修订完善。完善人力资源管理制度，要坚持细节把控、提质提效的原则，同时，科学规范的管理制度必然要求设置畅通的工作流程。新订制度要注重可行性分析，在调研时要广泛听取意见，严格把控成果评价。始终明确制度的修订是为了解决问题，规范流程，提升效率。制度的范围必须能够涵盖战略规划、人才吸纳培养、绩效考核等人力资源管理职能的各个方面。

　　3.4 加强文化建设

　　人力资源管理在制度规范、工作程序上是固定的，而文化领域则是灵活的，包容的。尤其人员规模庞大的三级公立医院，如何占领思想阵地，增强全院职工的凝聚力、向心力，成为医院管理永恒的课题。医院文化包括服务理念，价值使命等内容，文化建设要结合区域特色，在传承和创新的交融中推动发展，要畅通沟通机制，通过建立良好稳定的用工秩序，实现管理模式从管控模式到共情模式的转变。

　　3.5 考核和激励

　　人才评价是人才管理的核心，所谓评价则需要完善的考核制度。通过建立以岗位胜任力及岗位贡献为核心导向的定期考核测评机制，分层级在工作任务完成情况、服务态度、办事效率等方面进行考核。借助更多的定量指标，将考核过程做细，将考核结果做实。对于考核结果，拓宽激励层次和激励领域。将科研成果、创新技术纳入考核指标，激励方式可选用薪酬激励、荣誉表彰、职业规划激励、职业培训激励等。

　　参考文献：

　　[1]古韶华.医疗改革环境下公立医院人力资源战略规划[J].经济师，2021(03)：276-277.

　　[2]曾雄志.浅谈医疗改革环境下基层公立医院人力资源战略规划[J].中国市场，2020(03)：122-123.

　　[3]杨莹.现代医院人力资源管理的现状与发展[J].人才资源开发，2021(01)：36-37.

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