经济师职称论文范文参考两篇

来源：核心期刊咨询网时间：2017-02-27 15:5012

摘要：经济发展社会下国内管理措施的创新优化方向 【摘 要】随着时代的不断发展，我国的经济发展效率不断提升，现如今，相当多的企业，已经对自身的体制和经济发展方式进行了全面的调节，尤其是企业管理方向，进行了合理的改革，并产生了一定的经济效益。但是，目

　　经济发展社会下国内管理措施的创新优化方向

　　【摘 要】随着时代的不断发展，我国的经济发展效率不断提升，现如今，相当多的企业，已经对自身的体制和经济发展方式进行了全面的调节，尤其是企业管理方向，进行了合理的改革，并产生了一定的经济效益。但是，目前的国内企业管理措施并不是那么完善，依然存在着一定的问题，亟待获得全面的完善和调节，从而形成全新的发展活力。

　　【关键词】经济发展;企业管理;创新;优化

　　管理学是现代企业所推崇的一门重要学科，其中的内部主要包含了对企业发展的各种规划和管理，考虑到了企业当前的发展现状，以及可能遇到的问题，同时针对不同的问题形成了最为完善的解决思路。伴随着经济发展速度的加快，我国的经济体系开始进行了一定的自我变革和优化，并针对当前时代消费者的各种需求，开始调节自身所能提供的服务内容，以求获得更大的经济效益。很多企业发现，仅仅通过满足消费者的实际需求，并不能最为有效的促进整体经济效益的提升，還必须有一定的企业管理方法，确保这些方法具有较高的适用性之后，再进行全面的经济效益提升过程。对于企业而言，一个好的企业管理制度，不仅能够给予员工较高的工作积极性，还能够使得企业的整体拼搏氛围被完全的激发出来，从而更好的向前发展。但是，我国的企业管理现状十分不佳，无论是模式上，还是管理内容上，都存在着较多的问题。而许多企业并没有意识到这些问题的实质性，也没有采取任何的手段加以遏制和优化，导致这些漏洞和问题的严重性不断加大，甚至影响了现有的经济效益上升。为了改变这样的状况，我国的企业必须对当前国内的企业管理措施进行全面的创新和优化，改变现有的企业管理模式，实质性的提高整体的经济效益。

　　一、国内企业当前的管理现状

　　(一)整体的企业管理模式十分落后

　　在现代化的企业管理当中，存在的主要问题便是企业管理模式上的滞后性，即使现如今的互联网技术得到了全面的优化和发展，已然在市场经济中获得了较为广泛的推广和应用。但是，在我国的相当一部分企业当中，依然不具备新时代的全新管理思想。这些企业的管理者认为，传统的管理思想具有较高的实践性，不需要进行过度的创新，否则很容易改变企业管理的整体效益，还会迅速使得企业的管理模式不再维持原有的经济状态，造成较多的不良影响。还有一部分企业，选择了互联网技术作为基础的管理制度，但是没有考虑到互联网的实际管理内涵，管理的实质没有发生丝毫的变化，仅仅对表面的内容进行优化并不能起到太大的作用。同时，这些企业在企业管理的创新方向选择上，也较为统一的模仿了国外的先进企业，没有考虑到企业自身的现状，所做出的企业管理措施改革过于局限，难以迎合当前企业发展的实质需求。此外，一部分企业虽然有了互联网管理的意识，但是企业当中的员工大都是一些老员工，他们本身并没有掌握一定的计算机网络技术，因而在这样的状况下，不得不采用传统的方式进行现代化的企业管理，而两者之间本身具有较大的差异，所形成的管理效益自然相对较低。

　　(二)企业管理的数字化内容过于局限

　　现如今，我国的科技已然处于全面发展的状态当中，很多的互联网技术得以在现代化的企业中，生成了全新的应用方向，并且也推动了当前企业商品的发展思路。很多企业的商品信息能够通过网络达到迅速传播的目的，方便了消费者进行全面的信息查找和阅读，其中还包含着一定的企业产品信息。现如今，我国的信息网络已然呈现出了不一样的增长姿态，相当多的消费者在刚刚接触到互联网垃圾信息的时候，便迅速选择了抵制。但是很大一部分企业，依旧在采用这样的方式进行着品牌推广。事实上，通过这样的传播形式不仅不能够获得一定的品牌知名度，还容易影响互联网背景下消费者内心的实质变化。在新时期的企业管理创新当中，如何朝着数字化的方向去完善现有的企业产品信息传播方式呢?充分的结合数字化网络便是核心的内容。企业必须正确分析利用网络能够对自身产生的巨大效益，如果盲目的运用网络，很可能会招致一些人的反感，反而降低了企业的经济效益。因此，在利用互联网的过程中，企业应当分析出互联网的各种信息状态，针对其中的信息内容，选择建立最为切实的企业品牌知名度，并与消费者实现较为真诚的联系和沟通，准确把握消费者的实质需求，并提供相应的服务，或者对现有的服务进行进一步的优化。

　　二、新时期企业管理的基本规划

　　对于企业管理而言，其本质在于充分发挥企业的整体效益，提高内部组织和制度的作用，进而使得内部的组织更加系统化，各种组织之间也会进行迅速的协调，呈现出互补的姿态，也就是对资源进行整合的过程。在新时期企业管理的基本规划中，也应当坚持这一工作理念，合理的分析组织资源的优劣势。在我国的古代管理思想中，管仲已然设计出了四里一连、十连一乡的管理体系，这本身便是对管理创新的一种尝试。在实际的企业管理当中，企业的领导者也可以根据各个部门的不同职责和功能，对当前的部门进行优化和完善，使得它们能够充分发挥自身的功能，进而使得企业管理的效用全面提升。在新时期的企业管理规划当中，需要正确认识企业管理规划的本质含义，分别给予内部的组织成员一定的权利和经验，从而促使新时期的企业管理内容得到全面的优化。伴随着互联网技术的来到，国内的高新技术产业在迅速的崛起，并且已然生成了一种全新的组织模式，也就是网络组织。这一组织不仅具有了战略管理的强大优势，而且在人力资源管理方面发挥着重要的运用。同时，网络组织可以通过合同管理作为基础纽带，将其中的生产任务分别外包给其他企业，进而将自身的主要精力放在组织资源的进一步整合和优化上。在整个企业管理的过程中，领导者担当着最为主要的角色，他们能够随时的把控现代化企业当中的各种内容，还能够对企业方案进行全面的调节，实现高层次的经济效益发展模式。

　　三、新时期企业管理的创新途径

　　(一)向国外的企业管理专家汲取经验

　　在当前的国际市场企业当中，不乏有一些专业素质极高的企业管理专家，而其中的很多人都来办了一些企业咨询公司，能够为企业提供咨询培训的服务。不得不说，现如今的我国，在企业方面的管理专家依然十分少，同时专业素质也与国外的专家有着较大的差距。并且，我国当前的经济市场已经逐渐走出国门，与世界相接轨。如果再固守国内的企业管理模式，很容易被其他的企业所代替，整体的经济利益也会全面的下降。为了改变这样的状况，国内的企业有必要实时向国外的企业管理专家进行请教，也可以直接邀请他们来自己的企业进行一定的培训。在培训内容的选择上，我国的企业应当优先选择管理机构、管理制度的建设，其次是全新的管理方法，最后是对员工的管理教育，也可以适当选择一些别的管理内容，但是主流的管理方向必然要从这几个方面开展。有了国外专家的指导和培训以后，企业便可以根据自身存在的问题，建立健全当前的企业管理制度，全面优化工作效率，使得企业整体的专业化水平获得有效的提高。

　　经济补偿金，你能搞明白吗

　　在劳动人事领域，经济补偿金制度占有重要的一席之地，从经济补偿金的适用情况、具体计算到发放时间等，方方面面都与用人单位及劳动者息息相关。但长期以来，关于经济补偿金计算的法律规定相对笼统，各地口径又不尽一致，稍有不慎可能导致经济补偿金的金额差之千里。

　　何为经济补偿金的计算基数

　　《劳动合同法》对于经济补偿金的计算基数，仅有笼统的规定，即《劳动合同法》第四十七条第三款：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”然而，法律条文与实践中的情形千差万别，围绕这“十二个月的平均工资”衍生出的各种款项是否需要计入补偿基数，困扰着很多HR。

　　●是应发工资还是实发工资

　　实践中，很多用人单位在计算经济补偿时，大都以劳动者的实发工资甚至基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。对此问题，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》都规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

　　●是否包含加班工资

　　对经济补偿金计算基数是否应当包含加班工资的问题，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均未明确，各地也没有一个标准答案，已成文的规定也持不同的观点。

　　例如，《青岛市中级人民法院、青岛市劳动争议仲裁委员会、青岛市人事争议仲裁委员会联合发布的转发鲁高法(2010)84号文件进一步做好劳动人事争议处理工作的通知》则明确规定：用人单位向劳动者支付经济补偿的计发基数，按劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者月平均应得工资计算。劳动者月应得工资，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费以及本通知第(九)条规定的特殊情况下支付的劳动报酬等货币性收入，不包括单位缴纳的各种社会保险费、职工福利方面的各項费用、劳动保护的各项支出、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入、计划生育独生子女补贴等非工资性收入。

　　然而，上海市高级人民法院2013年第1期《民事法律适用问答》则持相反观点，认为经济补偿金不包含加班费，在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。但是，需要注意的是，如果用人单位存在恶意将本应计入正常工作时间的收入计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金计算基数。

　　●是否包含双倍工资

　　对经济补偿金计算基数是否应当包含双倍工资的问题，《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均未明确。笔者认为，双倍工资，名为工资，实为赔偿责任，不属于真正意义上的工资概念，不应计入经济补偿金计算基数。

　　例如，北京市高级人民法院曾明确：“用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，需向劳动者每月支付二倍工资的，其加付的一倍工资不应计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。”

　　●是否剔除病假工资/生育津贴

　　对于前十二个月遇有员工病假，计算经济补偿基数时是否剔除病假工资，各地的态度有所不同。有的观点认为，病假工资不能反映员工正常工资水平，理应剔除;有的观点则认为，病假工资仍属于员工前十二个月平均工资，应该计算在内，而且以医疗期为由解除终止劳动合同除了经济补偿金还可能存在医疗补助费的问题，对病假员工已体现相应的法律保护。

　　对于前十二个月遇有员工生育，计算经济补偿基数时是否剔除生育津贴，各地的态度也不相同。笔者认为，生育津贴系从社保部门领取，不属于用人单位发放的工资性质，计算经济补偿基数时不应计算在内。例如，解除劳动合同前十二个月中有四个月是领取生育生活津贴的，经济补偿基数按剔除这四个月后的另外八个月的平均工资确定。

　　考虑到各地操作的差异性，若用人单位在计算经济补偿金时遇有员工特殊情况，建议与当地咨询或裁审部门核实，查找当地相关案例，以降低法律风险。

　　经济补偿金的计算年限

　　●2008年之前，因特定情形需要年限封顶

　　原劳动部在1994年12月3日颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 ，该办法中规定了五种情况下解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金，但特别规定了其中两种解除的经济补偿金最多不超过十二个月，即：(1)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同的。其他三种解除劳动合同情形经济补偿金并未规定不超过十二个月，即医疗期满后的解除、客观情况发生重大变化的解除、裁员的解除都没有十二个月的限制。

　　●2008年之后，高工资者需要年限、基数双封顶

　　2008年1月1日《劳动合同法》施行后，在第四十七条中规定了经济补偿金的计算方法：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定十二个月，也即无上限。对于高工资者，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　从《劳动合同法》的规定可以看出，法律已不再限定只有特定的两种解除情形经济补偿金有十二个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受十二个月限制的标准，只有劳动者月工资高于当地上年度社平工资三倍的，经济补偿才最多算十二个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资三倍的，按照一般计算方法处理，不受十二个月限制。

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