试析我国中小学实施聘任制改革过程中尚待解决的问题

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摘要：我国中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：1978年到1992年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于

　　我国中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：1978年到1992年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。从1992年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》为中小学聘任提供了法律上的保证。聘任制经过一个时期以来的实践显现了重要作用：⑴打破了事实上存在的岗位职务终身制，优化了教师队伍，⑵扩大了校长办学自主权。⑶初步建立了竞争机制，打破了“大锅饭”、“平均主义”，⑷为中小学教师聘任制进一步深化改革积累了大量的宝贵经验。

　　但是，如果我们对中小学教师聘任制改革的内容及影响做一点更深入的分析，就会发现现行中小学教师聘任制越来越暴露出其预期目的与现实的反差。其突出表现在如下四个方面：

　　首先，聘任制的实行，从某种程度上加大了单位领导人的权力系数，强化了人们之间目前已经过重的人身依附关系，进一步促进了“关系网”的合法发展。这必然带来两方面的不利后果：一方面造成人才管理上的各种“漏洞”，使不正之风在人才管理领域再度出现。另一方面，从涉及范围与强度、聘任制都给予单位领导又以更大的权力任人唯“贤”或任人唯“亲”，这样“以权谋私”的现象将会越发严重，精通“关系学者”，将会得其所需，而有才不善走关系者将“被权迫动”。况且聘任制的用人标准在实际运作过程中，往往并无客观的明确标准。

　　其次，聘任制的实行，加剧了人才“单位所有制”的实际垄断，加强了人事管理体制结构的静态程度。

　　其三，聘任制的实行，一定程度上限制了的人才的合理流动。当前学校面临一个比较普遍的问题是，想进的人进不来，想流的人流不动，即使“动”了也是通过非正常手段的“调动”。

　　其四，中小学教师聘任制与社会改革不同步。就学校来说，目前仍未摆脱行政“附属”的关系，基本上与行政单位一样，由人事部门履行养老保险职能，由卫生部门履行医疗保险职能，所有这些保险制度实际上是通过有关人员所在单位来实现的，造成了事实上的单位保险，在这种传统的社会保障制度下，一个人一旦离开了所在“单位”，就会失去相应的社会保险待遇。因此，严重制约了中小学劳动人事制度从封闭管理向开放型管理转变，阻碍了中小学教师人事管理体制改革的全面深化。从我校聘任制实施情况看来，存在的问题也不少，概括地讲，至少有这样几方面：

　　一是现行“聘任制”中缺乏明确的目标条款（如学校的某职位需要做什么工作、校方提供什么样的工作条件、给予舒适待遇、任该职要遵守什么规章制度、工作业绩要达到什么标准等），使“聘任制”中的聘方和被聘方没有达成明确的目标共识，聘任后的工作缺乏监督考核的依据。

　　二是现行考核机制不够科学合理。虽然我们有全面实行的区域性的学科会考制度，但相对于不同级别（特级、高级、中级、初级）的从教人员，没有确定各自应达的与自己级别相对应的业绩标准；再如缺乏严格可靠以及可行的监考制度等，使得对聘任的效果无法进行客观的鉴定，最后仍凭主观印象或受主观因素影响很大的标准来评价聘任的效果，这不可避免地会出现很多弊端——通过拉关系获取好评价来取代认真艰苦的工作；用考试集体舞弊以及篡改学生考试成绩的弄虚作假手法，来制造“好”的业绩；不同职称级别的人员享有不同待遇却允许有相同的业绩……，最终不但使精华与庸劣分辨不出，而且使需要调动的积极性根本无法调动起来。

　　三是没有开辟公开、公平、公正的从教竞争市场以及没有明确学校淘汰庸劣的具体可行方案，因而从教人员的择向流动难以实行，学校的新陈代谢功能也几乎丧失。

　　从以上的缺陷可以看出我国现在的聘任制，还不是真正意义上的聘任制，还缺乏坚实可靠的基础，因而很难发挥其应有的作用，无法达到期望的目标。这是当前也是今后一段时间内急需解决的问题。

　　中小学教师实行聘任制取得成功的国家的经验表明：实行聘任制要具备以下基本条件：⑴有足够的教师后备资源；⑵有自由的劳动力市场，人员流通渠道畅通；⑶教师工资福利相对较高，教师职业具有一定吸引力。因此，要使我国中小学教师人事管理制度适应社会主义市场经济的发展，深化中小学教师人事管理体制改革，真正落实聘任制，迎接21世纪教育对教师素质要求的挑战，需要我们积极大胆探索和谋求良策。

　　我校聘任制改革走的是和全国同样的路，所存在的问题也是大同小异的。解决问题和改革聘任制应是同步进行的，我们的改革步骤是：

　　首先必须要明确改革的目的，宣传并树立新的正确的教师聘任制观念，改革的核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师的积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。

　　其次是变单向的由校长决定聘任的方式为多向的由校长、年级主任、班主任，特别是业务、常规教学档案说话的任方式。

　　第三，实行具体内容上的高评低聘、低评高聘、落聘限薪、形式上的双向选择性聘任。

　　第四，及时公布聘任结果。

　　当然，要逐步完善教师聘任制，使之名实相符，还必须做好五个方面的工作：

　　首先，完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。

　　其次，要建立公平的竞争机制。每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职、因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展所提供充足的教师资源的存量。

　　其三，要建立一个有效的内部调节机制。一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位，这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也有必要对那些不能如愿的教职因素来进行调节，就如市场中价格的调节作用一样。

　　其四，为教师的成长提供发展机会。学校内部为教师尽可能地在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给其与职位职称相对应的各种合法权力。

　　其五，要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊重教师、理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。

　　其六、实行结构和动态工资制

　　2、建立严格的区域性监考、评卷制度以及学生成绩和教师业绩的存档制度。杜绝考试集体舞弊和篡改学生学科成绩的丑恶现象，确保会考成绩能真实地反映从教人员的业绩以及学生的真实学习成绩。

　　3、建立家长委员会，实行公开、公平、公正、科学的教师业务考评制度。

　　由上所述，在社会主义市场经济体制下，要把中小学教师聘任制推向纵深方向发展，必须采取由内部向外部渐进渗透性的方式，通过完善学校内部管理机制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，建立起与市场经济相适应的相对科学的中小学聘任制度。

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